Невыносимые сослуживцы встречались в жизни всем: это мог быть кто-то, кто притеснял других, мешал достигать целей, присваивал себе чужой успех, подвирал или был нечист на руку. Такой человек, при всех своих отрицательных качествах, одновременно может быть очень умным, целеустремленным, высокопродуктивным, но чего это стоит вашему бизнесу? Долгосрочный ущерб слишком велик, чтобы терпеть сотрудников, которые нестерпимы. К такому выводу в своем докладе пришли Дилан Майнор, профессор Гарвардской школы бизнеса, и Майкл Хаусман, главный директор по аналитике компании Cornerstone OnDemand.

О том, как организациям находить и выращивать собственных «звезд», способных радикально улучшить результативность и продуктивность труда, написано немало. Но гораздо меньше говорилось о том, что же делать с сотрудниками, которых трудно терпеть остальным.

В анкетировании, проведенном Майнором и Хаусманом, приняли участие 60 тыс. сотрудников из 11 компаний в различных отраслях, в том числе в индустрии связи, потребительских услуг, финансах, здравоохранении, страховании и розничной торговле.

Во что обходятся работники, отравляющие рабочую атмосферу

«Как мы выяснили, “суперзвезда” (так мы называем 1% работников с самой высокой продуктивностью) добавляет ежегодно примерно 5 тыс. долл. к прибыли компании, а работник с дурным характером, напротив, наносит убыток около 12 тыс. долл., – пишут авторы доклада. – Таким образом, один такой сотрудник сводит на нет пользу более чем от двух суперзвезд. Получается, что работники, издевающиеся над коллегами, на самом деле влияют на компанию сильнее, чем положительные». Но в то же время выводы исследования показывают: «притеснители» работают во много раз продуктивнее, чем средние служащие, и этим, вероятно, объясняется то, что они остаются в организациях дольше, чем следовало бы.

«Ядовитые» сотрудники могут чрезвычайно негативно влиять на всю организацию, подчеркивает Жюли Мориарти, старший вице-президент по тренингам и профориентации NAVEX Global, компании, разрабатывающей программное обеспечение для управления рисками и соблюдения нормативных требований.

«Атмосфера притеснения сильно влияет на организацию в целом, – продолжает она. – Независимо от того, являетесь ли вы жертвой или свидетелем, подобная обстановка ухудшает вашу способность работать в коллективе, снижает продуктивность и может привести к тому, что компании будет трудно набирать и удерживать квалифицированных специалистов. Часто лучшие кандидаты приходят по рекомендациям, а если у вас в компании нездоровый климат, никто не станет рекомендовать ее». Возможен даже ущерб деловой репутации компании, а также не исключены громкие разбирательства, если жертвы обратятся в суд.

Есть ли выгода от притеснителей?

Ситуация усложняется из-за того, что некоторым организациям агрессивный характер сотрудников приносит пользу, отмечает Гэри Нами, который основал Workplace Bullying Institute (Институт изучения проблемы издевательств в трудовых коллективах). Различия между тираном и «пробивным», высокопродуктивным, инициативным работником, который приносит компании прибыль, трудноуловимы, особенно если сотрудника уже поощряли за агрессивное поведение, подчеркивает Нами.

Различия между тираном и «пробивным», высокопродуктивным, инициативным работником, который приносит компании прибыль, трудноуловимы, особенно если сотрудника уже поощряли за агрессивное поведение

«Многих из тех, кто притесняет сослуживцев, при других обстоятельствах хвалят за аналогичное поведение, – продолжает он. – Они настойчивы, ни перед чем не останавливаются, хитры и готовы на все, чтобы идти вперед и победить, и это помогает и им, и бизнесу. В большинстве случаев тираны на работе действительно приносят пользу вопреки своим недостаткам: те же качества, за которые их ненавидят, оказываются преимуществом при выполнении рабочих обязанностей. Поэтому жертвам приходится вступать в неравный бой, когда они пытаются заставить начальство увидеть, что именно скрывается за высокой результативностью такого человека».

Что делать

Один из способов – действовать через менеджера, отвечающего за вопросы этики и внутренний контроль. Но этот сотрудник должен подчиняться либо генеральному директору или другим представителям высшего руководства, либо совету директоров, чтобы были гарантии беспристрастности и объективности.

«Такой сотрудник должен быть независим; у него должна быть возможность принимать непростые решения – например, уволить агрессивного сотрудника или наложить на него дисциплинарное взыскание, причем эти решения не могут быть отменены или проигнорированы», – подчеркивает Мориарти.

Можно предусмотреть механизмы, позволяющие анонимно пожаловаться на издевательства; правда, в таком случае расследование может затянуться и провести его будет труднее.

«В большинстве организаций в подобных случаях положено обращаться к начальнику, но если такое невозможно (например, он и есть обладатель дурного характера), идите в кадровый отдел, – продолжает Мориарти. – В открытых акционерных компаниях нередко есть горячая линия или механизм приема жалоб». Если же подобные средства отсутствуют или неэффективны, быть может, придется обратиться за юридической помощью вне организации.

Статистика WBI показывает: даже когда на подобных сотрудников жалуются, примерно в 44% компаний ничего не делают для исправления ситуации. Возможно, в ближайшей перспективе подобная тактика и принесет пользу компании, но долгосрочный ущерб от таких работников будет гораздо больше.

«В компаниях, где ничего не предпринимают для борьбы с отравителями рабочей атмосферы, предпочитают сиюминутную выгоду и не думают о потерях в будущем, – говорит Мориарти. – Когда же ущерб станет заметным, станет уже слишком поздно. Ваши сотрудники всегда будут помнить, что в компании предпочли краткосрочную прибыль, а не оздоровление трудовой атмосферы. И ваш бизнес из-за этого будет страдать».

– Sharon Florentine. Why your business can’t afford toxic employees. CIO. March 21, 2016

Купить номер с этой статьей в PDF