Талант нужно создать и вырастить, вкладывать в него; следует смириться с мыслью, что выращенный и воспитанный вами талант может уйти к другим, даже к вашим конкурентам. Компании с широкими воззрениями на привлечение талантов получают преимущество в долгосрочной перспективе. Закон природы: чем больше даешь, тем больше получаешь. Мысль, что основная функция менеджеров по кадрам — это просто «сосватать», то есть найти подходящего сотрудника на нужную работу, устарела. Теперь дальновидные компании понимают, что поиск талантов также подразумевает участие в их развитии, особенно когда речь идет о только начинающих работать.

Такие компании активно ищут, формируют и воспитывают талант. Передовые компании понимают, что внимание к росту и развитию талантов — само по себе полезный опыт, который работает во благо и системы высшего образования, и корпоративной Америки. В особенности если говорить о начинающих работниках.

Во всех компаниях и отраслях часто говорят о недостатке талантливых технических специалистов. Менеджеры по кадрам и другие управленцы часто жалуются, что сегодняшние выпускники не оправдывают их ожиданий. Сегодняшние выпускники не готовы полностью включиться в работу с самого первого дня, их критическое мышление и навыки решения задач часто вызывают возражения. Найти выпускника, обладающего техническими знаниями, деловой хваткой, а также профессионализмом — это огромная проблема. Но не всегда. Небольшие вложения времени и средств со стороны руководителей и менеджеров по кадрам могут принести значительные успехи в деле поиска талантов.

Вот десять несложных способов воспитать, развить и принять на работу начинающего технически одаренного специалиста.

1. Ознакомьтесь с университетами в вашем регионе. К сожалению, многие менеджеры по кадрам не поддерживают устойчивых взаимоотношений с местными высшими учебными заведениями. Стоит изучить учебные программы этих заведений и понять, какие знания и умения преподаются выпускникам по этим программам. Особое внимание обратите на направления с упором на междисциплинарный аспект. Например, некоторые программы могут ставить во главу угла вычислительную технику, а бизнес преподавать как непрофилирующий предмет или сочетать информационные системы с гуманитарными дисциплинами.

2. Приглашайте руководителей выбранных вами учебных заведений в компанию. Пригласите декана, сотрудников кафедры и факультета по направлениям, имеющим значение в плановом наборе кадров для вашей компании; познакомьтесь с этими людьми, их потребностями и задачами. Когда они узнают вас, вашу компанию и ее потребности, они с удовольствием порекомендуют успевающим студентам взглянуть на вашу компанию как на работодателя. Другими словами, они проведут для вас предварительный маркетинг, если в вас поверят.

3. Поработайте в консультативном совете научных руководителей университета по основным направлениям университета. В лучших образовательных учреждениях существуют советы научных руководителей. Есть советы научных руководителей для всего университета в целом, советы научных руководителей для факультетов внутри университета (как, например, на факультете естественных наук или на факультете предпринимательства) и советы научных руководителей по отдельным направлениям в университетах (таких, как вычислительная техника, финансы и др.). Работа в таких советах не только престижна, но и дает вам ясное представление о внутреннем функционировании университета. Кроме того, такие советы научных руководителей — прекрасная возможность повлиять на учебный план интересующих вас направлений.

4. Предоставляйте наиболее отличившимся студентам возможность стажировки. Хотя многие компании ее предоставляют, к сожалению, часто этим занимается отдел кадров. Имеет смысл нанять менеджеров по созданию возможностей для стажировки и работе со всеми ее аспектами. Хотя у большинства ИТ-работников нет времени на стажеров, активная работа с ними даст хорошие результаты. Ведя их по намеченному пути, поставьте перед ними непростые задачи. Лучшие несомненно вырвутся вперед.

5. Ставьте реальные задачи перед старшими курсами. Для компании это не только возможность бесплатно выполненной работы, но и оценка креативности, инноваций и упорства выпускников. Еще более важно то, что коллективные проекты требуют командной работы, а команда, показавшая хороший результат, обычно уже готова быть принятой на работу. Многие факультеты возлагают большие надежды на проекты своих старшекурсников, что дает компаниям бесценную и взаимовыгодную возможность применить новый талант.

6. Пригласите студентов на экскурсию по своему предприятию. Многие кадровики считают, что в компании особенно нечем поразить студентов. В конечном итоге, большинство ИТ-отделов выглядят, как секции выставочного зала. Многие студенты никогда не бывали в ИТ-отделе или на предприятии, им очень понравится экскурсия. Как кадровик вы можете провести презентацию, рассказав о своих потребностях в персонале, уточнить, обладающих какими талантами, навыками и взглядами выпускников вы ищете. Затем вкратце расскажите о руководстве вашей компании, опишите некоторые проекты, над которыми компания работает, а также трудности, с которыми вы сталкиваетесь как менеджер по персоналу. Увенчайте все раздачей нескольких буклетов и, когда студентам придет время искать работу, они вспомнят вашу компанию. В крайнем случае, они вам будут благодарны просто за то, что вы помогли им пропустить лекцию в классе!

7. Приходите и читайте лекции. Преподаватели всегда подыскивают лекторов со стороны. Они отдают себе отчет, какое влияние такие лекторы оказывают на студентов: бизнесмены или ИТ-руководители всегда доносят ту же информацию, что и учителя, но с большей долей юмора и ярче! Кроме того, корпоративная Америка — это целый мир, а факультет — это всего лишь факультет, как считают многие студенты. Опыт такого приходящего лектора приносит много пользы. Первое и главное: у вас появляется желание подготовить и структурировать свои собственные знания по предмету; второе: вы ставите задачу изложить информацию так, чтобы она легко воспринималась и усваивалась дилетантами; наконец, это прекрасная возможность отблагодарить образовательное учреждение в вашем регионе или свою собственную alma mater. Часто такие ваши действия служат толчком к началу значимых взаимоотношений с преподавателями по интересующему вас и вашу компанию направлению.

8. Принимайте у себя соревнования. Хотелось бы вашей компании как работодателю иметь преимущество на рынке труда, а также, чтобы ее помнили и узнавали из года в год? Принимайте соревнования для старшекурсников или, по меньшей мере, участвуйте в соревнованиях студентов, предлагая привлекательные призы или работая в качестве судьи. Это хороший и многообещающий способ оценить местные таланты среди начинающих и связаться с преподавательским составом по поводу сильных и слабых сторон тех или иных программ.

9. Участвуйте в университетских ярмарках вакансий. Появление вакансий и ярмарка не всегда совпадают по времени. Хорошая мысль — поучаствовать в ярмарках вакансий местных университетов. У студентов появится возможность встретиться с вами и узнать о вашей компании. Вы просматриваете резюме и проводите неформальное собеседование со студентами-выпускниками. Когда возникает потребность, у вас под рукой толковые кандидаты, даже если некоторые из них уже нашли работу.

10. Свяжитесь с бывшими выпускниками. Эта замечательная идея часто игнорируется компаниями, стремящимися заполучить таланты с опытом. Простой способ связаться с бывшими выпускниками — проспонсировать одну или две встречи «бывших». Лучше даже спонсируйте выпускников направлений, представляющих для вас особый интерес. На встречи не всегда приходят самые блестящие, но, проявив настойчивость, вы поймете, что игра стоит свеч.

Заполучить таланты — непростая задача, требующая и краткосрочного, и долгосрочного сосредоточения. Хотя усилия могут и не дать немедленных результатов, компании, проявляющие упорство, непременно привлекут самых лучших.


Uma G. Gupta. 10 tips for recruiting entry-level technical talent. CIO Magazine. 11/14/2007

Купить номер с этой статьей в PDF