Цифровая трансформация вплотную подбирается к самой недоавтоматизированной области управления — кадровому менеджменту. Выступая на Международном саммите HR Digital 2016, директор по развитию HeadHunter Борис Вольфсон отметил разительные изменения в данной сфере по сравнению с прошлым годом. На предыдущем форуме речь шла главным образом о прогнозах и идеях, а сегодня на каждую идею приходится по несколько конкурирующих продуктов и кейсов по их применению. Если в 2015 году примеры использования предиктивной аналитики, машинного обучения и искусственного интеллекта были гипотетическими, то сейчас искусственный интеллект стал прикладным инструментом рекрутеров для подбора лучших кандидатов. Самые очевидные направления развития искусственного интеллекта — рекомендательные сервисы по подбору подходящих резюме для работодателей и поиску вакансий для соискателей. По словам Вольфсона, число проектов по цифровизации HR выросло втрое и примерно половина компаний считают себя цифровыми в области управления персоналом. «В этом году мы действительно уже в новой реальности, а в следующем погружение в эту новую реальность станет еще более очевидным», — заявил Вольфсон.

Что мешает

Раньше рекомендации кадровиков руководителям бизнеса строились на предположениях типа «что такое хорошо и что такое плохо», заметил Дмитрий Прохоренко, директор дивизиона HR-аутсорсинга компании IBS. Преимущества нынешнего, цифрового этапа развития в том, что эти рекомендации теперь можно строить на информированных решениях, они более рациональны и лучше понимаются бизнесом. «Появляется огромное количество свежих необычных технологий, которые позволяют совершенно по-другому взглянуть на традиционные процессы, парадигма сдвигается в сторону чего-то более интересного, легкого, экспериментального», — сказал Прохоренко. По его словам, в России всегда был высокий интерес к психологии, и к цифровизации оценки персонала мы готовы в гораздо большей степени, чем другие экономики.

Однако темпы цифровизации HR в России могли бы быть заметно выше, если бы не отсутствие средств, особенности менталитета и законодательство о защите персональных данных.

В галопирующей экономике управление персоналом не было приоритетом, можно было добиваться результатов даже при очень скромных бюджетах на автоматизацию. Теперь же компании, которые не успели автоматизировать HR-процессы до наступления очередного кризиса, стали заложниками своей медлительности или лености, считает Прохоренко, сегодня это сделать сложнее, тем более что в крупной компании любое внедрение — это большой бюджет. В то же время ручное управление штатом в несколько тысяч человек тоже весьма затратно, поэтому наблюдается вторая волна спроса на автоматизацию.

«Мы видим однозначный интерес заказчиков к автоматизации HR, но денег на это у них нет», — сказал Прохоренко. Кроме того, развитию автоматизации в HR, по его словам, препятствует специфическое отношение к безопасности, а закон о персональных данных сильно ограничивает применение облачных технологий с использованием зарубежных серверов.

Трансформация рекрутмента

Наиболее очевидные изменения под влиянием технологий происходят в процессах, связанных с набором персонала. В первую очередь рекрутмент меняет мобильность. Примерно половина тех, кто сегодня ищет работу, заходят на сайты с мобильных устройств, поэтому работодателям следует адаптировать к мобильному формату как свои страницы, так и рекламу вакансий. «Все, что вы делаете в рекрутменте, должно быть мобильным,» — подчеркнул Тарас Полищук, генеральный директор GlobalHRU.

Чтобы доводить до финального интервью самых лучших кандидатов, каждого кандидата нужно воспринимать как клиента, сделав его опыт взаимодействия с компанией «максимально вовлекающим и интересным».

Минимизация рутинных ручных операций, особенно на первых этапах рекрутинга, за счет автоматизации предварительного скриннинга резюме дает рекрутеру возможность заниматься тем, что действительно приносит дополнительную ценность компании, — экспертизой, оценкой кандидатов, переговорами. Сервис прескриннинга резюме на основе машинного обучения сегодня предлагают и HeadHunter, и IBS, и другие компании. По словам Вольфсона, окупаемость проекта по замене модераторов искусственным интеллектом составляет шесть-восемь месяцев, к тому же технологии позволяют увеличить масштабируемость бизнес-процесса.

Еще более заманчивые перспективы сулит использование социальных сетей в качестве дополнительного источника данных о кандидатах и появление технологий, которые позволяют оценивать личностный профиль кандидата по его поведению в социальных сетях.

Полищук также отметил еще одну важную для рекрутмента тенденцию — фокус на аналитику каналов, измерение и оценку их эффективности. Сегодня у рекрутеров наконец появляется возможность эффективнее распределять бюджет на привлечение кандидатов, включая исследование социальных сетей, региональных медиаресурсов, альтернативных и нишевых источников информации, они расширяют и учатся обсчитывать стоимость наборов маркетинговых инструментов, отметил он.

Если раньше ключевым активом рекрутинговой компании была база данных кандидатов, то с появлением социальных сетей многое изменилось. Агентства сами становятся главными пользователями технологий и конкурируют между собой в том числе за счет экспертизы во внутренней автоматизации. Особенно это касается вакансий среднего ценового сегмента. В «эксклюзивном» поиске влияние технологий незначительно, тогда как в массовом рекрутинге, напротив, роль автоматизации и правильного управления каналами максимальна.

С прибавлением

За последнее время в HeadHunter накопили не только гигантские базы вакансий и резюме, но и портфель инструментов для их анализа. Среди выпущенных в этом году сервисов — график жизненного цикла вакансии, позволяющий рекрутерам в реальном времени отслеживать происходящее с вакансией, обновленная система мониторинга рынка труда и онлайн-обзор заработных плат.

В начале октября компания запускает новый сервис «Метрикс», включающий два инструмента: для анализа базы вакансий и базы резюме. Первый автоматизирует операции, которые клиенты до сих пор делали вручную, включая мониторинг активности конкурентов. «Клиентам давно требовались инструменты для анализа базы в автоматическом режиме», — сообщила Наталья Данина, руководитель группы рекрутмента HeadHunter.

Второй инструмент покажет работодателю, откуда приходят и куда уходят сотрудники из его компании. «Cервис не предназначен для слежения за сотрудниками, размещающими резюме, он абсолютно конфиденциален, с точки зрения данных наших пользователей», — подчеркнула Данина. Для анализа соискатели, у которых заказчик указан в качестве работодателя, делятся на две группы: тех, кто еще работает в компании, и тех, кто уже отметил следующего работодателя. «Обновить резюме не значит уволиться, но, если доля обновленных резюме в структуре персонала зашкаливает, это повод обратить внимание на кадровую политику и соответствующие подразделения», — считает Данина.

Купить номер с этой статьей в PDF