«Айтишники» — самые нелояльные к бренду по сравнению с сотрудниками других непрофильных для бизнеса департаментов, таковы результаты недавнего исследования, проведенного компанией AXES Management, официальным представителем HR-консалтинговой компании Aon Hewitt в России, среди крупных банков, производственных компаний и предприятий ретейла: среди ИТ-специалистов лишь 45% вовлечены в свою работу. Для сравнения: в ИТ-компаниях таких сотрудников 73%, а в России в среднем вовлеченность составляет 56%.

Что такое вовлеченность?

Вовлеченность — это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять свою работу как можно лучше.

Изначально понятие вовлеченности использовалось социальными психологами для оценки степени адаптации людей к роли. Однако в дальнейшем исследование вовлеченности персонала стало использоваться для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки качества работы менеджеров и HR-служб.

Исследования показывают, что вовлеченность сильно связана (корреляция составляет 0,7–0,8) с ключевыми показателями бизнеса: совокупным доходом акционеров, производительностью, текучестью кадров и удовлетворенностью потребителей.

Можно выделить несколько уровней приверженности сотрудников компании.

Удовлетворенность подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определенными составляющими (например, зарплатой, условиями труда, возможностью обучаться) и будет продолжать здесь работать, но не прикладывает к своей работе особых усилий.

Лояльность означает, что сотруднику нравится компания и он готов трудиться здесь еще долгое время, оставаясь преданным работником, но по-прежнему не прилагая лишних усилий.

Вовлеченность же считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлеченность можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которое побуждает сотрудника выполнять работу как можно лучше.

Почему в ИТ-службах низкая вовлеченность?

Низкая вовлеченность сотрудников ИТ-департаментов складывается из целого ряда факторов. Во-первых, ИТ-департамент — это вспомогательное подразделение. Как правило, вовлеченность сотрудников вспомогательных подразделений ниже вовлеченности сотрудников основных подразделений. В первую очередь это связано с отсутствием карьерных возможностей и восприятием себя как менее ценных сотрудников для организации.

Во-вторых, ИТ-специалистам свойст­венно иметь собственную картину мира: они нередко противопоставляют себя руководству, им кажется, что они лучше знают, как должна работать компания, однако у них недостаточно полномочий (и нередко реальных компетенций) для принятия решений.

В-третьих, ИТ-специалисты зачастую недостаточно хорошо взаимодействуют с коллегами из других подраз­делений. В то же время у них может быть собственное видение того, как лучше организовать процессы внутри организации. Одна из задач ИТ-службы — автоматизация процессов внутри организации, поэтому они могут видеть те проблемы, которые незаметны другим сотрудникам. Из-за того, что к ИТ-специалистам не всегда прислушиваются, может теряться их мотивация.

В-четвертых, сотрудники ИТ-департаментов ценят хорошие условия труда, автономность и стабильность, которые им предоставляются, но при этом ощущают недостаток собственной инициативы. Эти специалисты реагируют на запросы других подразделений, но при этом не занимаются созданием собственных продуктов.

Наконец, в-пятых, работа в ИТ-компаниях может оказаться разно­образнее, глубже и интереснее, чем в ИТ-отделах банков, производственных компаний и пр. Сотрудники могут перейти работать в известные ИТ-компании не за зарплату, а из-за бренда, а также ради возможности потрудиться над решением интересных задач.

Как ИТ-сотрудники оценивают работу в компании?

Помимо интегрального индекса вовлеченности, отражающего общий настрой сотрудников, в нашем исследовании проводилась оценка 19 отдельных факторов, из которых и складывается это общее настроение: карьера, зарплата, коллеги, условия труда и т. п. Оценки сотрудников ИТ-департаментов по всем 19 (!) критериям оказались ниже среднего показателя по России.

Репутацию работодателя сотрудники ИТ-отделов оценивают на уровне 28%, то есть меньше трети из них разделяют мнение, что их компания является одним из лучших мест работы для сотрудников со знаниями и опытом в их профессии. Тот факт, что большинство сотрудников ИТ-департаментов считают, что работа в их нынешней компании не украсит их резюме, — довольно интересный момент, учитывая, что в нашем опросе участвовали специалисты очень крупных банков, розничных сетей, промышленных холдингов.

С эффективностью рабочих процессов и политик организации согласны 26% ИТ-специалистов, а с привлекательностью своих карьерных перспектив в ней — лишь 22%. Сотрудники ИТ-служб не чувствуют, что их ценит руководство компаний, в которых они работают. Лишь 36% сотрудников ИТ-департаментов уверенно говорят, что их ценят в организации и признают их вклад в общее дело.

По остальным факторам показатели тоже невыдающиеся. Наиболее высоко оцениваются линейные менеджеры (64%), коллеги (63%), условия труда (56%), содержание работы (53%) и удовлетворенность результатом (52%), но в России эти факторы традиционно высоко оцениваются и прочими категориями сотрудников.

Как видим, получается парадоксальная ситуация: рабочий на тяжелом производстве работает увлеченнее и радостнее, чем рядовой «айтишник» в крупной корпорации.

Интересно также, что общая удовлетворенность своей работой у ИТ-специалистов гораздо выше вовлеченности — 57% в сравнении с 45%. В норме эти показатели должны совпадать или расходиться в пределах двух-трех процентных пунктов. Расхождение в 12 пунктов между удовлетворенностью и вовлеченностью может говорить о том, что сотрудники находятся в зоне комфорта и их все устраивает в работе, а вот прикладывать дополнительные усилия для достижения лучшего результата они не хотят.

Вовлеченность ИТ-менеджеров

При одинаковом уровне вовлеченности ИТ-менеджеров и рядовых сотрудников в 45% они по-разному оценивают факторы рабочей среды. Так, менеджеры в намного большей степени, чем рядовые сотрудники, удовлетворены отношениями с коллегами (78% против 58%), ежедневными рабочими обязанностями и содержанием работы (64% против 50%), самостоятельностью в работе и своими полномочиями (57% против 43%), а также возможностями обучения и развития (53% против 45%).

В то же время ИТ-менеджеры в меньшей степени, чем сотрудники, удовлетворены топ-менеджментом (34% против 48%), ценностью сотрудников (29% против 39%), эффективностью процессов (20% против 28%), а также ресурсами для работы (37% против 43%).

При этом общая удовлетворенность руководителей в ИТ-департаментах даже выше, чем у сотрудников (62% против 55%), и разница с вовлеченностью составляет 17 процентных пунктов, так что зона комфорта здесь проявляется еще в большей степени.

То, что вовлеченность ИТ-руководителей такая же низкая, как и вовлеченность сотрудников, не очень хорошо для компаний и противоречит общей тенденции. Исследования показывают, что в среднем вовлеченность руководителей выше, и это помогает им в свою очередь вовлекать сотрудников. Важно понимать, что линейные руководители в большой степени отвечают за вовлеченность своих подчиненных и могут влиять на нее, меняя их отношение к работе в лучшую сторону. Для этого им нужно быть самим вовлеченными и обладать знанием определенных инструментов.

Таблица

Как повысить вовлеченность?

Способствуют повышению вовлеченности сотрудников ИТ-отделов следующие факторы. Первый — привязка различного рода вознаграждений (зарплаты, повышение в должности, нематериальное признание) к результатам, которые показывает сотрудник. Второй — донесение до высшего руководства ценности ИТ-специалистов для компании, в результате чего может повыситься положительное восприятие ИТ-сотрудниками как высшего руководства компании, так и ее репутации как хорошего работодателя. Также поможет повысить вовлеченность ИТ-специалистов возможность заняться решением интересных задач, проходить профессиональное обучение, различные виды поощрений инициатив, идущих со стороны ИТ. Компаниям следует развивать проекты и инициативы, в которых могут участвовать много ИТ-специалистов — например, реализовывать новые проекты автоматизации, разрабатывать новые продукты и услуги, широко использующие возможности ИТ. Непрофильные же задачи лучше отдавать на аутсорсинг. Наконец, повысит вовлеченность ИТ-специалистов поощрение их участия в жизни компании в целом — например, возможность высказывать множество ценных предложений по оптимизации рабочих процессов и по другим вопросам, касающимся работы в компании.

Следовательно, вот что нужно, чтобы повысить вовлеченность ИТ-специалистов:

1. Обеспечить четкую привязку вознаграждений к результатам их работы;

2. Систематически разъяснять руководству организации, в чем состоит ценность ИТ-специалистов для бизнеса;

3. Почаще предлагать «айтишникам» интересные задачи и программы обучения;

4. Вовлекать ИТ-специалистов в различные бизнес-проекты, уменьшать долю рутины в их работе;

5. Обеспечить обсуждение поступающих из ИТ-департамента предложений по совершенствованию организации на уровне руководства организации и ее бизнес-подразделений.

Конечно, повышение вовлеченности, как и другие управленческие меры, требует определенных затрат. Однако это оправданные инвестиции, поскольку, увеличивая число вовлеченных сотрудников, мы не только улучшаем атмосферу в организации, но и благотворно влияем на показатели бизнеса.

Для ИТ-руководителя повышение вовлеченности сотрудников означает, что подчиненные ответственно относятся к своей работе, стремятся превзойти ожидания. Также растет клиентоориентированность ИТ-специалистов, их нацеленность на достижение результата. Кроме того, повышение вовлеченности ведет к более быстрому выполнению задач и общему росту эффективности работы ИТ-подразделения. Для компании или организации в целом польза от повышения вовлеченности заключается в уменьшении текучести ИТ-персонала, росте его лояльности к работодателю, повышении эффективности внутренних процессов и выполнении целей, стоящих перед ИТ-подразделением.

• Ольга Павленко — консультант компании AXES Management; o.pavlenko@axesmg.ru

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями

Купить номер с этой статьей в PDF