Нередки случаи, когда ИТ-директора, менеджеры по комплектации штата и руководители высшего ранга обращаются к рекрутерам и кадровикам с просьбой о заполнении вакансий, предъявляя при этом нереалистичные требования к кандидатам, отмечает Джейсон Берковитц, вице-президент по обслуживанию клиентов в компании Seven Step RPO, занимающейся аутсорсингом подбора персонала.

Поиск лучших кандидатов — с учетом бюджетных ограничений, географии и сроков — сам по себе непрост, а если еще и предъявляют завышенные требования, то процесс может превратиться в бесконечную череду неудач. «Рекрутеры ведут неравный бой, будучи вынужденными консультировать высшее руководство и как технические специалисты, и как эксперты по бизнесу. Практически каждый специалист по подбору персонала сталкивается с подобными, казалось бы, непреодолимыми трудностями, но, задействуя верные инструменты и подходы, справиться можно», — говорит Берковитц.

Чтобы завоевать доверие высшего руководства, в первую очередь понадобится просветительская работа, продолжает он. Важность завоевания доверия для рекрутера подчеркивается в недавнем докладе Seven Step RPO, посвященном преодолению трудностей найма.

В докладе объясняется, что первым делом нужно предоставить экономическое обоснование для решений о найме, пользуясь для аргументации знаниями и статистикой предметной области.

Составители доклада также подчеркивают, как важно для рекрутера неизменно добиваться успеха, чтобы руководители поверили в его способности; однако при этом не стоит скрывать, что в некоторых случаях требуют поистине невозможного.

«Проявите себя несколько раз, справившись с самыми сложными задачами, но постоянно пытаться прыгнуть выше головы не нужно — иногда заказчикам стоит объяснить, что вы сделали все, что в ваших силах, но выполнить их требования нереально», — говорится в докладе.

Придать вашим суждениям вес помогут сведения об уровнях зарплаты в конкурентных компаниях, а также сведения о текущем спросе и предложениии на рынке труда.

Выстраивая себе репутацию надежного консультанта по подбору персонала, заботьтесь, чтобы мнения о вашей полезности для организации и предоставляемая информация о состоянии рынка базировались на реальных показателях.

Недостаточно информировать высшее руководство о текущем положении дел на рынке труда, доступности кандидатов и помехах найму — рекрутеры должны предъявить свое умение работать в условиях распространенных сценариев найма, внешне выглядящих безнадежными.

Сценарий 1: фонд оплаты труда ниже рыночного уровня

Особенно часто такое встречается в компаниях — гигантах отрасли: полагаясь на репутацию, в них не заботятся о поддержании зарплат на конкурентоспособном уровне, утверждается в докладе.

Изменить ситуацию в подобных случаях помогают просветительская работа и статистика. Руководители, работающие в компании давно, могут быть не в курсе текущего конкурентоспособного уровня оплаты труда, поэтому с ними важно обсуждать соответствующие реалии.

«Судя по результатам многих исследований, уровень оплаты труда — нередко решающий фактор для кандидата, хотя есть и другие, — отмечает Берковитц. — Что касается перехода на меньшую зарплату, это возможно, лишь если снижение не превышает определенного порога. Помимо этого, большое значение имеют факторы качества жизни, том числе баланс между работой и личной жизнью». Руководителям надо объяснить, что, рассматривая предложение, кандидат обращает внимание на соцпакет, возможности вписаться в корпоративную культуру, работать по гибкому графику и сочетать работу и семейную жизнь. Поэтому важно обсудить с руководителями следующие вопросы:

  • что привлекает кандидатов в крупных брендах, а что — в мелких;
  • какова оплата труда в вашей компании по сравнению с конкурентами;
  • какую компенсацию вы можете предложить, если повысить зарплату не представляется возможным.

Сценарий 2: несмотря на известность бренда, заинтересовать нужных специалистов не удается

Этот сценарий похож на предыдущий: на многих хорошо известных предприятиях уверены, что их репутации достаточно, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов. Чтобы заинтересовать, репутации, возможно, хватит, а чтобы нанять — может и не хватить, если кандидата не устроят соцпакет, премии, система мотивации служащих и внутрикорпоративная культура. Результат — текучка кадров.

Кандидаты смотрят не только на бренд. Их волнуют условия труда, баланс работы и личной жизни, льготы, обстановка в компании и уровень оплаты. Начальство же фактически может потребовать, чтобы вы предложили кандидату перейти на зарплату, меньшую, чем была у него прежде.

В этом случае, чтобы восполнить пробел между ожиданиями начальства и реальностью, стоит обсудить такие вопросы: «Какие именно повседневные обязанности подразумевает вакантная должность?», «Какой уровень опыта кандидата в действительности необходим?», «Что можно сделать для компенсации недостаточной зарплаты?».

«Есть огромная разница между тем, как бренд воспринимают потребители и потенциальные кандидаты, — подчеркивает Берковитц. — Руководители верхнего звена могут пребывать в уверенности, что у них хотят работать буквально все, но когда кандидата приглашают на интервью, может оказаться, что его не устраивают зарплата, соцпакет, корпоративная культура, то есть вся внешняя привлекательность компании теряется».

И снова в преодолении подобных сложностей помогут просветительская работа и статистика. Объясните руководителям, как выяснять состояние рынка труда и ситуацию с доступными кандидатами. Будьте готовы обсудить примерно такие вопросы:

  • Не требуем ли мы слишком многого от человека на данной должности при данной зарплате?
  • Не пытаемся ли мы заинтересовать его должностью с меньшими привилегиями, чем у него были?
  • Если бы наша компания не была столь известной, захотел бы такой кандидат здесь вообще работать?

Сценарий 3: неприемлемые условия труда или неподходящая география

Сегодня многие кандидаты предпочитают гибкий график работы, и если в вашей компании такое допустимо, то нередко можно привлечь высококвалифицированных специалистов независимо от их физического местонахождения.

«Нужно принимать во внимание стоимость жизни и уровень оплаты труда в различных регионах, — объясняет Берковитц. — Если вы предлагаете одинаковую зарплату в Южной Дакоте и Нью-Йорке, в последнем случае с заполнением вакансии будут большие сложности».

Выход, как обычно, — вести просветительскую работу с руководителями. Предложите менеджерам по найму подумать о том, действительно ли нужно, чтобы сотрудник, работающий на данной должности, непременно находился в определенном районе. Есть ли возможность предложить работать дистанционно? Если можно «отвязать» должность от географии, выбор потенциальных кандидатов сильно расширяется. Стоит также рассмотреть следующие вопросы: «Есть ли необходимость человеку в данной должности работать в офисе?», «Если да, то как часто?», «Если это нужно, то почему?».

Предложите руководителям пересмотреть требования к местонахождению работников. Разъясните менеджерам по найму причины трудностей с подбором кадров и способ расширить круг потенциальных кандидатов.

Что касается регионов с дефицитом нужных специалистов, уточните, сможет ли ваша компания предложить более высокую зарплату по сравнению с обычной в этих регионах.

Предложите также руководству рассмотреть возможность оплатить перемещение специалистов.

Сценарий 4: отсутствует резерв претендентов на критически важные позиции

Когда в компании не заняты позиции, критически важные для ее успеха, она начинает терять доход. Поэтому в идеале в компаниях предусматривают планы преемственности руководящих должностей, но если такого нет, то необходимо организовать конвейер перспективных кандидатов.

«Нужно составить перечень потенциальных кандидатов с требуемыми навыками в вашем регионе, которые были бы готовы принять предложения от вашей компании, — поясняет Берковитц. — На это потребуются время и деньги, причем начинать надо задолго до того, как у вас появится вакансия. Первым делом попробуйте наладить контакт с теми, кто пытался устроиться на работу к вам самостоятельно или был приглашен на интервью, но по какой-то причине не получил место». Также воспользуйтесь следующими рекомендациями:

  • Пообщайтесь с бизнес-руководителями, чтобы уточнить, какие должности, с их точки зрения, наиболее важны в компании. Какие у них будут требования, если изменится бизнес-стратегия?
  • Налаживайте связи еще до того, как появится необходимость. Составьте список лучших кандидатов и поддерживайте с ними контакт. Так что, когда откроется вакансия, останется только позвонить всем по списку.
  • Выясните, кого внутри компании готовят на критически важные должности и когда ориентировочно эти люди могут быть продвинуты по службе. Будьте в курсе всех перемен (не пропустите, например, уход перспективного кандидата из компании), чтобы не оказаться застигнутым врасплох, когда появится вакансия и придется нанимать человека со стороны.

- Sharon Florentine. 4 'Impossible' IT Hiring Scenarios (And How to Beat Them). CIO. May 06, 2014

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями

Купить номер с этой статьей в PDF