Сегодня, когда на каждого кандидата приходится в среднем четыре-пять предложений от работодателей, проблему дефицита ИТ-кадров игнорировать никто не может. Прокомментировать ситуацию, сложившуюся на рынке труда ИТ-специалистов, мы попросили Ирину Клюсову

Как выглядит проблема дефицита ИТ-кадров в России, каков ее масштаб и в чем причины?

За последнее десятилетие рынок кадров изменился кардинально. Уже не работодатели, а кандидаты выбирают компании, где им лучше работать, появляется конкуренция среди работодателей за кандидата. Это мировая тенденция. Компании в борьбе за привлечение кандидатов и удержание лучших сотрудников стремятся создать брэнд работодателя, привлекательный для кандидатов.

С другой стороны, на рынке идет борьба за таланты — не просто за персонал, а за квалифицированные кадры, тех специалистов, которые работают не просто много, а эффективно. В России не так давно стали оценивать не просто количество часов, проведенных на работе, а реальную продуктивность сотрудников. При бурном росте бизнеса компаниям в первую очередь хотелось бы привлечь в свой штат уже готовых специалистов, способных обеспечить этот рост.

Формирование учебных центров при компаниях — это хорошая идея, и некоторые предприятия уже начинают ее реализовывать.

Какие факторы могут влиять на удержание ИТ-сотрудников в компании и как можно привлечь к себе специалистов из других компаний?

Начиная с 2004 года, мы проводим исследование, изучая мотивацию кандидатов. В 2007 году в нем приняло участие более 300 специалистов. На вопрос о том, какие факторы оказывают наибольшее влияние при смене работы, первые три места разделили низкая оценка результатов работы (23,8%), грубое или неэтичное поведение коллег или руководителя (20%) и однотипность выполняемых функций (12,2 %).

Что же касается основных факторов, которые могут удержать кандидата в компании, то на первом месте стоит возможность карьерного продвижения (30%), увеличение заработной платы без изменения в должности (15,9%) и возможность обучения за счет работодателя (14,6%).

Какие требования предъявляет бизнес-руководство компаний к кандидатам на должность ИТ-директора и как эти требования эволюционируют за последние годы?

Портрет CIO существенно изменился буквально за последние несколько лет. Особенно это касается областей компетенций, которыми он должен обладать. Раньше ИТ-директором мог быть просто технический специалист компании из числа системных администраторов или даже завхозов, занимающихся поставкой техники; он мало понимал специфику бизнеса компании и мало кто от него этого требовал.

Сейчас конкурентным преимуществом становится эффективность, технологичность бизнес-процессов и способность своевременно принимать правильные управленческие решения. Растет понимание места ИТ-директора в компании — происходит сдвиг от «технаря» к бизнес-стратегу.

Правда, далеко не всегда бизнес, заявляя такие требования к ИТ-директору, способен их реализовать на практике. Такое происходит хотя бы потому, что не все готовы к пониманию места ИТ-руководителя в совете директоров. И все же повышение конкуренции на основных рынках больше и больше вынуждают бизнес к сближению с ИТ.

Специфика нынешней ситуации такова, что если на Западе можно встретить немало CIO, не получивших технического, но имеющих бизнес-образование, то у нас первая волна CIO вышла из среды технарей. Эта тенденция сохраняется, технический базис по-прежнему очень важен для ИТ-директора. Но ему также требуется быть лидером, способным влиять на разработку бизнес-стратегии, и еще быть политиком, потому что вести диалог с бизнесом всегда очень сложно, для этого необходимо обладать целым набором компетенций.

И здесь мы наблюдаем некое противоречие, когда бизнес уже хотел бы иметь ИТ-директоров с набором определенных компетенций, но, с другой стороны, должно пройти время, чтобы эти компетенции развились. Приобретение компетенций — это более сложная задача, нежели приобретение какого-то определенного знания или навыка. В результате получается, что бизнес пребывает в состоянии ожидания и в выигрыше окажется тот ИТ-директор, который эти компетенции приобретет быстрее других. Этим и объясняется интерес западных CIO к конференциям, курсам и всему новому, что может повысить их профессиональный уровень по самым разным вопросам, ведь компетенция лидера включает в себя в том числе и стремление к самообразованию.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями

Купить номер с этой статьей в PDF