Начиная процесс увольнения, большинство работодателей, к сожалению, гораздо больше заботятся о собственных интересах, нежели об интересах работника...

Начиная процесс увольнения, большинство работодателей, к сожалению, гораздо больше заботятся о собственных интересах, нежели об интересах работника. Впрочем, на практике часто оказывается, что и свои интересы работодатели не могут защитить в полной мере. Это обусловлено целым рядом причин, прежде всего непоследовательностью действий работодателей и отсутствием необходимой правовой поддержки процесса увольнения. Каковы же основные проблемы, связанные с увольнением, и пути их устранения применительно к деятельности компаний ИT-сектора?

Главный принцип правового обеспечения процесса увольнения заключается в следующем: процедура увольнения должна быть урегулирована заранее, еще до приема на работу. Выполнение этого простого правила позволит обеспечить долгие и удачные отношения с сотрудниками. Уже заключенный трудовой договор изменить достаточно трудно, а моменты, плохо проработанные в трудовом договоре, можно будет разрешать только на основе Трудового кодекса и иных нормативных актов. Все основные моменты должны быть закреплены уже в первой версии трудового договора, которая подписывается при приеме сотрудника на работу.

Специфика трудовых отношений в ИТ-компаниях влечет необходимость урегулирования двух важных групп вопросов: использования интеллектуальной собственности и конфиденциальной информации; организации труда сотрудников.

Отношения по использованию интеллектуальной собственности во многих случаях начинаются с момента приема сотрудника на работу: работодатели предпочитают брать людей (или даже целые коллективы) со своими «наработками» — идеями, методиками или даже версиями программного кода. Отношения между работником и работодателем в этом случае носят не только трудовой, но и партнерский характер: идея или начальный продукт коммерциализируется за счет финансирования работодателя, работник же участвует в развитии продукта собственным трудом, иногда получая за это еще и проценты от продаж продукта (помимо зарплаты). Увольнение таких сотрудников требует разрешения проблемы: как быть с правами на эти объекты интеллектуальной собственности?

Помимо проблемы сохранения прав увольняемого работника на созданные им продукты, сохранения за ним права участия в доходах от их продажи, существует еще проблема, связанная с возможностью привлечения работника к ответственности за допущенные им в период работы над продуктами нарушения. Понятно, что основная задача работодателя при увольнении сотрудника, приходившего со своими наработками, — отдать как можно меньше прав на итоговый продукт; однако чем меньше прав сохраняется за работником, тем меньше возможностей предъявить к нему требования, связанные с этим продуктом. Основания же для предъявления таких требований могут быть самого различного характера.

Во-первых, нельзя гарантировать, что «наработки» были изначально свободны от прав третьих лиц. Например, они могли быть созданы в рамках сотрудничества данного лица с предыдущим нанимателем или заказчиком — в этом случае, скорее всего, имущественные права на них не принадлежат работнику. Выясниться это может уже после увольнения, и если все права на готовый продукт будут сохранены за работодателем, то он и будет нести ответственность за нарушения чужого авторского права.

Во-вторых, программный код (если речь идет именно о программном продукте), изначально созданный сотрудником, мог содержать скрытые недостатки, как случайного («бреши»), так и преднамеренного («закладки») характера. Если эти недостатки повлекли возникновение серьезного ущерба, разделение ответственности с уволенным работником возможно только в том случае, если с ним были разделены и права в отношении данного продукта.

Следовательно, максимальное ограничение прав увольняемого на результаты его работы в организации не всегда связано только с увеличением доходов работодателя: одновременно повышается и риск ответственности последнего. Поэтому необходимо фиксировать компромиссное решение, сохраняющее за увольняемым работником часть прав на результаты его творческой деятельности и предусматривающее возможность ответственности бывшего работника по требованиям, связанным с созданными им продуктами. Например, это можно сделать путем фиксации в заключаемом трудовом договоре механизма частичного преобразования трудовых отношений в гражданско-правовые, когда увольняемый работник занимает позицию автора-правообладателя в отношении созданного им продукта, а работодатель отчисляет определенные суммы за использование объекта. Внедрение подобных механизмов в трудовые договоры имеет смысл, если участие того или иного работника в создании продукта значительно, а также если продукт был изначально создан работником не в рамках трудовых отношений, и только дорабатывался впоследствии.

Во всех остальных случаях более важным является сохранение контроля над информацией и объектами интеллектуальной собственности при увольнении сотрудника. Принятый недавно федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98- ФЗ «О коммерческой тайне» предусматривает, например, что работник обязан хранить конфиденциальность информации в течение трех лет после момента окончания трудового договора или иного срока, согласованного с работодателем (пп. 3 п. 3 ст. 11). Следовательно, если установленный по умолчанию трехлетний срок недостаточен, он должен быть увеличен по соглашению сторон еще до расторжения трудового договора.

Впрочем, опираться только на положения ФЗ «О коммерческой тайне» нельзя. Прежде всего потому, что коммерческой тайной по этому закону считается только то, в отношении чего установлен режим коммерческой тайны, в частности нанесен гриф «КТ», и с перечнем этой информации работник был ознакомлен под расписку. В остальных случаях механизмы ответственности работника, предусмотренные законом, не действуют. Кроме того, сами механизмы ответственности недостаточно четко сформулированы; в частности, размер убытков от разглашения конфиденциальности информации с трудом поддается определению, тем более — доказательству. В связи с этим механизмы ответственности за разглашение конфиденциальной информации, в том числе и после расторжения трудового договора, необходимо оговорить в соглашении сторон, которое должно сохранять силу после увольнения.

ФЗ «О коммерческой тайне» ничего не говорит об объектах исключительных прав, созданных работником. С точки зрения же законодательства об авторском праве и трудового законодательства работодатель приобретает исключительные права в силу закона только в отношении служебных произведений, а именно произведений, созданных в рамках трудовой функции работника по заданию работодателя. Соответственно, если в период деятельности в организации работником были созданы какие-то продукты, не подходящие под изначально описанную в трудовом договоре трудовую функцию, права на них остаются за работником (например, если программистом было создано дизайнерское произведение, оно, скорее всего, будет принадлежать только программисту, пока документально не оформлено иное). Принадлежность прав на подобные продукты необходимо фиксировать по мере их создания (приказами по организации, регистрацией программ для ЭВМ) или хотя бы перед увольнением сотрудника.

Конечно, основной задачей подобного рода мер является недопущение использования информации и объектов интеллектуальной собственности организацией, которая станет новым работодателем увольняемого сотрудника. Нельзя предотвратить применение работником в новой организации накопленного им опыта, однако использование объектов интеллектуальной собственности предыдущего работодателя должно быть исключено. При этом требование о запрете такого использования должно быть аргументированным, что и достигается фиксацией создаваемых объектов интеллектуальной собственности, составлением перечней конфиденциальной информации.

Вторая группа вопросов, которые обычно возникают в связи с увольнением сотрудников, касается организации их труда. Безусловно, проблем здесь возникает много. В частности, одна из них связана со спецификой ИТ-компаний, которая предполагает гибкий график работы сотрудников — программистов, дизайнеров, тестировщиков и т. п. Соответствующие положения о режиме работы зачастую закрепляются и в трудовом договоре. Однако свобода графика нередко влечет злоупотребления: работники перестают добросовестно исполнять служебные обязанности. Увольнение таких работников связано с определенными сложностями: необходимо зафиксировать, что работником не исполняются или недобросовестно исполняются служебные обязанности, при этом надо учитывать не только временные показатели, но отсутствие результатов работы. Причем однократное неисполнение обязанностей не является основанием для увольнения: уволить можно только сотрудника, к которому ранее применялись меры дисциплинарной ответственности.

Последовательность действий в отношении таких сотрудников должна быть следующей. Сначала необходимо формализовать служебные задания, выдаваемые работнику, и сроки их исполнения; сроки, разумеется, должны быть реальными. Если после этого сотрудник продолжает не выполнять свои обязанности, факт их невыполнения следует зафиксировать и на работника наложить дисциплинарное взыскание. Во многих случаях это позволит вернуть сотрудника в рабочую колею и избежать проблем, связанных с его увольнением. Задания этому сотруднику, впрочем, по-прежнему должны формализовываться. И только если данные меры не помогли, сотрудник может быть уволен. В противном случае в судебном порядке работник сможет потребовать восстановления на работе и его требование будет удовлетворено.

Из данного краткого обзора проблем, которые могут возникнуть в связи с увольнением работника, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовые отношения (если уж они строятся как трудовые) требуют формализации; какими бы хорошими ни были отношения с работником, необходимо фиксировать взаимные права и обязанности, как если бы расторжение отношений было возможно в любой момент.

Во-вторых, если отношения с работником испорчены, политика «увольнение любой ценой» способна принести больше вреда, чем пользы. Зачастую в таких ситуациях увольнения желают обе стороны, что дает возможность урегулирования неизбежно возникающих при увольнении проблем. Если же с работником возник конфликт, то увольнение также возможно, однако с соблюдением ряда процедур, которые требуют времени, но зато позволяют защитить интересы как работника, так и работодателя.

Николай Дмитрик — юрист, ООО «Парк-Медиа-Консалтинг», dmitric@parkmedia.ru

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями