Как выявить сотрудников, которые нуждаются в дополнительном обучении

Вне зависимости от того, какие работники нужны организации: узкие специалисты по определенным информационным технологиям или знатоки бизнес-процессов, проблема приведения знаний и умений персонала в соответствие с требованиями Новой Экономики встает перед работодателями все острее. По сути своей она не нова. Любые технологические инновации порождают новые требования к персоналу и изменения в производственном процессе. О переподготовке или замене персонала следует думать всегда, в противном случае организация подвергается неоправданному риску.

Несмотря на вызванные экономическими причинами массовые увольнения в некоторых ИТ-компаниях, нельзя сказать, что предложение на рынке труда превысило спрос. Подбор и обучение квалифицированных специалистов — во все времена задача нелегкая и вместе с тем приоритетная.

Расходы на программу переподготовку высоки. Необходимо разработать учебные курсы, заплатить преподавателям, купить или арендовать необходимое оборудование. Нельзя не учитывать и необходимость отрыва сотрудников от выполнения их каждодневных обязанностей, известные сложности оценки возврата инвестиций. Все это заставляет руководство использовать как можно более эффективные стратегии повышения квалификации персонала.

Чтобы убить двух зайцев: сохранить конкурентоспособность и не слишком обременить бюджет своей организации — следует заняться четкой идентификацией и совместным использованием новых инициатив в области повышения квалификации.

Помимо наглядного подтверждения возврата вложений в инициативы, связанные с обучением, SBM содействует принятию административных решений, повышает мотивацию персонала компании и повышает производительность труда

Так называемое «управление на базе навыков» (skills-based management — SBM) — это как раз то, что нужно. Данная концепция предусматривает формы повышения квалификации работников предприятия, одновременно предлагая некоторые методы измерить эффективность данной деятельности. Изучая положительный опыт, накопленный практиками SBM, можно значительно расширить имеющееся представление как о деловой и технической квалификации сотрудников, так и об ее соответствии перспективным требованиям организации.

Используя весь спектр возможностей SBM, специалисты по работе с персоналом могут точно определить те подразделения, сотрудники которых нуждаются в дополнительном обучении, и приступить к ликвидации дефицита специалистов посредством либо целевых образовательных программ, либо корректировки критериев подбора новых кадров.

Впрочем, снижением риска возникновения критической ситуации, связанной с нехваткой профессионалов, потенциал управления навыками не исчерпывается. Предоставление работникам прозрачной и стабильной системы возможностей карьерного и профессионального роста приведет к снижению корпоративного показателя текучести кадров. Кроме того, придерживаясь этой стратегии, можно обеспечить необходимую преемственность внутри организации, поскольку вы приобретете новые возможности заполнения возникающих вакансий за счет продвижения собственных работников.

Практическое использование концепции управления на базе навыков — процесс масштаба всей организации, невозможный без выявления потребностей в ИТ-навыках каждого структурного подразделения. Затем следует предложить сотрудникам сопоставить свою квалификацию с бизнес-задачами, которые могут возникнуть в будущем. Необходимо обеспечить возможность открытого обсуждения, в ходе которого прояснятся позиции и работника, и работодателя.

Подобный анализ позволит зафиксировать конфликт между текущим и желаемым кадровым потенциалом, а также найти способ его урегулирования. Принципиально то, что SBM обеспечивает оптимальное решение реально существующих (а не умозрительных) проблем.

Упуская из виду те или иные аспекты управления навыками, организация пускает повышение квалификации своих специалистов на самотек, в том числе и использование современных технологий обучения. В итоге большинство образовательных акций и предложений по электронному обучению пройдет мимо цели, а сотрудники будут разочарованы.

Отсутствие адекватных методов оценки возврата инвестиций в программы обучения долгое время являлось серьезным препятствием на пути образовательных инициатив. Необходимость повышения квалификации сотрудников очевидна каждому. В то же время эффективность мероприятий в данной области долгое время ускользала от взора финансистов. А ведь именно из финансовых показателей исходят директора информационных служб, управляя всеми остальными аспектами деятельности своей структуры.

Для того чтобы измерить успешность выбранной образовательной программы, принципиально важно сформулировать поставленные перед ней цели и задачи. Идет ли речь о борьбе с текучестью кадров или сокращении сроков реализации проектов, необходимо произвести оценку ситуации до обучения. Данные после обучения могут быть получены посредством, например, тестирования сотрудников или написания ими итоговых контрольных работ. Обязательное условие успешности процесса — его интерактивность. Достигнутые результаты должны учитываться при планировании последующих программ обучения. Тем самым вы обеспечите соответствие предложения имеющемуся спросу.

Если вы хотите получить более подробную информацию об управлении навыками, рекомендуем обратить внимание на программное обеспечение Skillview Technologies (www.skillview.com) и методические разработки Американского общества обучения и развития (www.astd.org).

Помимо наглядного подтверждения возврата вложений в инициативы, связанные с обучением, SBM содействует принятию административных решений, повышает мотивацию персонала компании и повышает производительность труда. Управление навыками благоприятно скажется на решении бизнес-задач и итоговых результатах деятельности компании.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями