Уже в первые месяцы после ухудшения экономической ситуации многие аналитики заявили об оздоровлении рынка ИТ-кадров, до этого явно перегретого. Новости о массовых сокращениях ИТ-сотрудников появлялись чуть ли не ежедневно, и ИТ-руководители компаний, нахо

И все же мнение, что кризис «остудил» рынок ИТ-кадров в России, является иллюзией, особенно если говорить о рынке высококвалифицированных ИТ-специалистов. С начала кризиса минуло полтора года, а ИТ-директора не перестают сетовать на проблемы с подбором персонала необходимой квалификации.

«Пожалуй, только осенью 2008 года было заметно, что кризис действительно затронул рынок труда в области ИТ: прошло много сокращений, в результате которых на рынок вышло значительное количество квалифицированных ИТ-специалистов», — считает Кира Лопаткина, директор по подбору персонала рекрутмент-центра Luxoft Personnel. Одновременно в разы уменьшилось число вакансий в сфере ИТ, а среди кандидатов появилось немало людей, которые вынужденно соглашались на работу с более низкой зарплатой. Многие работодатели надеялись воспользоваться этой ситуацией, чтобы укомплектовать свои ИТ-команды опытными сотрудниками, но в более экономичном варианте.

«Грамотные специалисты всегда востребованы, и их всегда сложно найти», Нестор Комарницкий, директор по ИТ компании «Топ-Книга»Однако такое положение дел долго не продлилось. В январе-феврале 2009 года, когда кризис все еще набирал оборот, началась постепенная стабилизация. Хотя общее количество ИТ-вакансий еще было значительно ниже докризисного уровня, спрос на квалифицированных специалистов — аналитиков, ведущих разработчиков, менеджеров программ и проектов, консультантов и ИТ-руководителей — начал расти.

Весной 2009 года рынок труда уже был близок к стабильности. В этот период ИТ-специалисты могли быстро найти работу, уже имея возможность выбирать наиболее интересные варианты. По оценкам экспертов Luxoft Personnel, основанным на анализе обращений заказчиков, начиная с лета 2009 года спрос на квалифицированный персонал опять стал превышать предложение. При этом зарплатные ожидания кандидатов достигли докризисного уровня. К концу 2009 года рынок труда квалифицированных ИТ-специалистов полностью восстановился. Более того, по ряду показателей уже превышены докризисные уровни.

«Грамотные специалисты всегда востребованы, и их всегда сложно найти», — уверен Нестор Комарницкий, директор по ИТ компании «Топ-Книга». Компании ценят свои лучшие кадры и отпускают их с большой неохотой. С ценными ИТ-сотрудниками также расстаются лишь в случае крайней необходимости — в России бизнес все больше понимает ценность ИТ-кадров. На рынке появилось лишь большое количество «балласта» — низкоквалифицированного и малоопытного персонала, сокращенного другими компаниями. Польза от таких специалистов и на новом месте будет сомнительной.

«Адекватные технические знания — необходимое условие приема сотрудника на работу. Однако они вовсе не являются достаточными», Елена Шадрина, директор по ИТ DPD в России«Легче вовсе не стало. Мы с сентября прошлого года ищем замену покинувшему нас сотруднику», — делится Комарницкий.

«Мы не почувствовали каких-либо изменений, касающихся доступности персонала, — согласен Юрий Ипатов, директор департамента ИТ «Трансмашхолдинга». — Естественно, существует недостаток кадров, особенно очень высокой квалификации, на региональных предприятиях». Справедливости ради следует отметить, что в компании довольно низкая текучесть кадров. В последнее время наблюдались единичные уходы ведущих специалистов, главным образом на более перспективные с точки зрения карьеры места и более высокооплачиваемые должности.

Судя по возросшему количеству обращений в рекрутинговые агентства, компании уже в начале прошлого года стали испытывать сложности с самостоятельным поиском опытных ИТ-специалистов.

«Если говорить о наиболее одаренных специалистах, то их стало даже тяжелее переводить из одной компании в другую», — подчеркивает Ирина Клюсова, директор российского отделения Kelly IT Resources. Дело в том, что кризис дал великолепные возможности для развития талантов внутри компаний. Многие достойные сотрудники получили как горизонтальные, так и вертикальные продвижения. Увеличился их фронт работ и ответственность, хотя и не всегда это сопровождалось радикальным увеличением заработной платы. В целом в прошлом году компании подошли к удержанию ключевого персонала весьма грамотно.

Молодым дороги нет

Зарплатные ожидания ИТ-специалистов в период кризиса также серьезно не изменились. Даже в это время было немало людей, согласных перейти на новое место только с повышением зарплаты. Лишь незначительная часть кандидатов рассматривала варианты перехода на новую работу с понижением зарплаты.

Среди специалистов среднего уровня снижение ожиданий по разным направлениям составляет 10–20%.

Работа сотрудника должна не просто окупаться: ИТ-специалист должен генерировать для компании как минимум 5–10 своих месячных зарплат, а в период кризиса эти требования только повышаются. В случае возникновения в компании кризисных проблем и необходимости сокращения кадров имеет смысл обращать внимание на специалистов общего профиля. Как правило, такие сотрудники закрывают риски, связанные с болезнями и отпусками «основного состава». «Впрочем, можно пойти и по иному пути: оставить одного специалиста широкого профиля и надеяться, что проблем в нескольких направлениях одновременно не возникнет», — иронизирует Комарницкий.

«Молодые специалисты стали единственной категорией ИТ-сотрудников, серьезно пострадавшей от кризиса», Кира Лопаткина, директор по подбору персонала рекрутмент-центра Luxoft Personnel«Безусловно, произошла корректировка заработных плат, но не во всех сегментах», — говорит Клюсова. Она коснулась архитекторов сложных решений и внедренцев (в силу заморозки многих проектов), а также специалистов по поддержке.

«Однако все приведенные оценки относятся только к опытным сотрудникам — с молодыми же специалистами сложилась иная ситуация. Фактически они стали единственной категорией ИТ-специалистов, серьезно пострадавшей от кризиса», — считает Лопаткина. Они попали в первую волну сокращений и вышли на рынок труда. Именно из-за этого некоторые наблюдатели стали заявлять о переполнении рынка ИТ-кадрами.

В целом можно сказать, что рынок труда в сфере ИТ серьезно не пострадал от кризиса и даже кое-что приобрел — стала очевидной роль ИТ-подразделений в бизнесе компаний.

Разделение ответственности

«Не нужно допрашивать специалиста о его прошлой работе... полезнее услышать его личное мнение о какой-либо проблеме», Юрий Ипатов, директор департамента ИТ «Трансмашхолдинга»Подбор ИТ-кадров — традиционно одна из наиболее сложных задач для HR-службы. Ее сотрудники прекрасно знают бизнес своих компаний, корпоративную культуру, но, не имея знаний в сфере ИТ, не всегда чувствуют нюансы поставленной задачи.

«Если говорить о полном цикле процесса найма, то ориентация исключительно на силы HR-службы чревата катастрофой — приемом людей, указавших в резюме несуществующие навыки», — подчеркивает Комарницкий. С другой стороны, вовлечение в процессы найма исключительно ИТ-менеджеров также может выйти боком. Например, кандидат может быть великолепным специалистом, но категорически не подходить компании с точки зрения корпоративной культуры.

Именно поэтому действия ИТ-департамента и HR-службы должны быть скоординированы, а сферы ответственности четко разделены. При грамотном их взаимодействии точность подбора персонала значительно возрастает.

Отдельными игроками в процессе поиска ИТ-сотрудников являются специализированные рекрутинговые агентства. У них более широкое поле поиска кандидатов. Например, если требуемого кандидата нет в открытом доступе (его резюме не размещено на известных рекрутинговых ресурсах), то используется методология прямого поиска — хэдхантинг. В результате заказчик получает более широкий выбор более квалифицированных кандидатов.

«Непосредственно поиском ИТ-сотрудников для DPD занимается департамент персонала, который заключает договоры с рекрутинговыми агентствами», — делится Елена Шадрина, директор по ИТ DPD в России. Сотрудники департамента персонала проводят первое собеседование, делая первичную оценку кандидата. Далее профессиональную компетентность и способность влиться в коллектив оценивают руководители департамента ИТ.

«В «Трансмашхолдинге» принята практика, согласно которой руководитель подразделения формирует требования к уровню компетенций специалиста, которого хочет видеть в составе своего подразделения, а HR-служба отрабатывает эти заявки», — говорит Ипатов. Специалистов направляют на собеседование в ИТ-департамент, где и принимается решение о приеме на работу. HR-служба ни в какие вопросы найма персонала не вмешивается.

«Нужно четко понимать причины, по которым подходящий, на первый взгляд, кандидат может быть не принят на работу», — отмечает Комарницкий. Именно поэтому ИТ-департамент компании «Топ-Книга» работает в тесном сотрудничестве с департаментом персонала.

Не допрос, но беседа

«Чем выше в команде коммуникационная культура, тем выше эффект проектов», Ирина Клюсова директор российского отделения Kelly IT ResourcesПроводить собеседование с ИТ-специалистами сложно. Они много и подробно говорят о своем профессиональном опыте и интересуются содержательной частью предлагаемой работы: в каких проектах будут востребованы, какие знания смогут использовать, какие существуют перспективы профессионального развития.

Задаваемые вопросы могут сильно разниться в зависимости от предъявляемых требований. «Для меня важны подходы, применяемые человеком, на собеседовании я смотрю, каким образом он добивался решения поставленных задач», — говорит Комарницкий. Самыми ценными являются сотрудники, способные расти как вертикально, так и горизонтально. При этом их способность решать серьезные задачи далеко не всегда зависит от наличия нескольких образований и количества прослушанных курсов.

«Я бы рекомендовал ориентироваться на людей, смотрящих на мир не только сквозь призму технологий, — продолжает Комарницкий. — Однако технологические интроверты также могут быть полезны компании». Например, специалисту, отслеживающему целостность данных в какой-либо СУБД, в обязанности которого входит нахождение и исправление ошибок, может быть полезна ориентация на свой внутренний мир. И наоборот, если человек возглавляет службу поддержки пользователей, он должен быть изначально ориентирован на общение.

Зачастую достаточно просто побеседовать с человеком, чтобы понять не только его общую подготовку, но и черты характера, оценить способность работать в коллективе, считает Ипатов.

«Мне проще, чем многим, — я несколько лет был председателем государственной экзаменационной комиссии, — отмечает Ипатов. — Если у человека «горят глаза», ему и поможем, и научим».

«Если у человека недостаточно знаний, но чувствуется потенциал, мы готовы уделить ему время и вложить в него средства для того, чтобы довести его профессионализм до нужного уровня», — согласна Шадрина.

«При собеседовании очень важны вопросы, связанные с мотивацией. Они обязательно должны задаваться, вне зависимости от конкретной позиции», — считает Клюсова. Таким образом, есть возможность оценить, что человека интересует в долгосрочной перспективе.

Тем не менее не всегда возникающие риски связаны с недостаточной квалификацией кандидата; иногда возникают и обратные ситуации. «Один из самых больших рисков — найм сверхквалифицированного сотрудника», — уверена Лопаткина. Поэтому рекрутеру — сотруднику HR-службы или сторонней организации — очень важно понять, какие технические требования к кандидатам являются приоритетными, а какие — лишь желательными.Основной причиной неудовлетворенности ИТ-специалистов является то, что не весь их профессиональный багаж востребован.

Слово и дело

Навыки, которые напрямую не относятся к профессии (не технические), чрезвычайно важны для ИТ-персонала. Однако они важны и для рядовых специалистов, если те хотят расти по вертикали. Другими словами, такие навыки важны для рядовых сотрудников, ориентированных на карьеру и кандидатов на руководящие посты.

«Главным из не технических навыков является построение эффективного взаимодействия с коллегами. Чем выше в команде коммуникационная культура, тем выше эффект проектов», — уверена Клюсова. При этом речь идет как об эффективном общении между собой, так и о взаимодействии с бизнес-пользователями: в конечном счете вся деятельность ИТ должна согласовываться с бизнесом.

Критичность коммуникативных навыков повышается с ростом позиции. Наивысшее проявление эта тенденция получает в должности ИТ-руководителя. Техническая составляющая занимает лишь 20–30% деятельности ИТ-директора. Остальное — именно управленческая деятельность.

Еще одной важнейшей характеристикой сотрудника является инновационность его мышления. Она заключается в способности анализировать построение процессов и формировать предложения по их улучшению. Кроме того, это означает повышенную способность человека к саморазвитию.

Не менее важным критерием является соответствие человека корпоративным нормам — его открытость, доброжелательность, целеустремленность, ответственность.

«Иногда лучше провести в поиске месяц-другой, чем нанять человека без необходимых дополнительных знаний и желаемых личностных качеств», — резюмирует Комарницкий.

Между ИТ и бизнесом

«Российские компании теряют ключевых специалистов, связывающих ИТ и бизнес, — постановщиков задач, системных аналитиков», — констатирует Ипатов. Люди обычно забывают, что главная роль ИТ-служб — совершенствование процессов в системах управления. В какой-то момент многие решили, что системы управления уже выстроены и лишь требуют внедрения какого-либо ИТ-инструмента от одного из крупных поставщиков. Внедрением таких решений занимаются консультанты, которые в большинстве вовсе не являются специалистами по управлению, а предлагаемые технологии не настолько развиты, чтобы предоставляться в виде готового коробочного решения.

Именно отсюда и берут начало повышающиеся требования к ИТ-специалистам, считает Ипатов. Начался пересмотр обязанностей — от людей требуют большей отдачи, в том числе и в области совершенствования процессов управления.

Как же оценить способность кандидата привнести что-то новое в организацию процессов компании, его бизнес-ориентированность?

«Это можно сделать двумя способами. Первый — выполнить очень глубокий анализ предыдущего опыта работы кандидата. Второй, более оптимальный, состоит в выявлении таких работников в самой компании с помощью специальных методик оценки сотрудников», — рекомендует Лопаткина. Реализация второго подхода является задачей специалистов, занимающихся оценкой и профессиональным развитием персонала.

«Чтобы оценить бизнес-ориентированность, имеет смысл задавать общие вопросы о прежних местах работы: какую продукцию выпускают, с какими финансовыми результатами закончили год, как построен бизнес компании», — говорит Клюсова. Это даст видение, насколько человеку вообще интересен успех организации, в которой он работает. Некоторые сотрудники не могут ответить даже на самые простые вопросы.

Высшим проявлением профессионализма является случай, когда кандидат говорит о возможных вариантах решения той или иной задачи и причинах выбора ее решения.

«Если сотрудник занимался разработкой ПО и при этом вникал в бизнес-процессы, он будет способен описать не только суть своих разработок, но и их место в корпоративных системах, а может быть — и их влияние на результаты деятельности компании», — считает Шадрина. Сотрудник, понимавший бизнес-процессы на прежнем месте работы, с большой долей вероятности освоит и новые.

Как подчеркивают все без исключения эксперты, вопрос комплектования ИТ-департаментов остался таким же сложным, как и до кризиса. «Едва ли не единственным позитивным изменением можно считать повышение степени готовности квалифицированных ИТ-специалистов к переговорам», — отмечает Лопаткина.

Это связано с тем, что квалифицированные ИТ-специалисты в первую очередь заинтересованы в сложных и интересных профессиональных задачах. С ухудшением экономической ситуации многие компании были вынуждены свернуть немало ИТ-проектов, поэтому даже те сотрудники, которые сохранили работу, стали думать о более эффективном применении своих знаний. В связи с этим стали более выигрышными те позиции, которые предполагают не только выгодные материальные условия, но и интересные задачи.


Пять ступеней к успеху

«Первым важным качеством успешного ИТ-специалиста является вовлеченность: понимание или желание понять, насколько решаемая им задача связана со стратегией развития бизнеса всей компании», — уверена Кира Лопаткина.

Второе из качеств такого сотрудника — открытость к новому: способность нестандартно мыслить, воспринимать новые подходы и решать нетривиальные задачи.

Третье необходимое качество — способность к деловому общению. Часто непрофильные рекрутеры допускают ошибку, не уделяя большого внимания этой компетенции, потому что считают, что «айтишники» по своей природе люди замкнутые, погруженные в компьютер. Это заблуждение: для многих ИТ-позиций деловое общение ставится неотъемлемой частью успеха, например, для аналитиков и менеджеров проектов. Такую компетенцию можно развивать с помощью специальных тренингов.

Четвертое качество — это нацеленность на результат. Обычно результат любого ИТ-проекта труднодостижим, потому что требования бизнеса к ИТ достаточно высоки и часто меняются. Поэтому ответственность за получение оптимального результата проекта — это ключевая компетенция, которой должны обладать квалифицированные ИТ-специалисты, особенно если они отвечают за команду, проект или задачу.

Пятое — это ориентированность на клиентов, как внутренних, так и внешних. В любом случае очень важно уметь работать с клиентом, стараться понять его потребности, уметь разобраться в его задачах, найти с клиентом общий язык и привести его к оптимальному для реализации его задачи решению.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями

Купить номер с этой статьей в PDF