Рисунок Виктора ГальперинаК особенно негативным последствиям могут привести ошибки менеджмента — чрезмерная опека мобильных сотрудников или, наоборот, их бесконтрольность. Отсутствие регулярных контактов вызывает у работников стресс и чувство собственной ненужности, а чрезмерная опека подрывает взаимное доверие. Эти факторы особо значимы с учетом того, что, по данным IDC, к 2009 году мобильные сотрудники составят четверть трудоспособного населения планеты.

Психологи из компании Pearn Kandola изучали проблемы делового и личного общения, характерные для мобильных работников. Они провели исследования в пяти регионах: Западной Европе, странах СНГ, Центральной и Восточной Европе, на Ближнем Востоке и в Африке, в Латинской Америке. Выявлены важнейшие личностные характеристики эффективно действующих сотрудников и степень влияния культурных особенностей на мобильную работу.

По мнению большинства респондентов, основная психологическая проблема мобильных сотрудников состоит в нахождении баланса между работой и личной жизнью. Их не устраивает, что семья практически не видит их в силу постоянных разъездов и командировок. Им трудно заниматься своими увлечениями и хобби, ведь они не могут посещать мероприятия, требующие регулярного присутствия. Наконец, работа в «домашнем офисе» стирает границы между географическими регионами, домом и работой, поэтому таким сотрудникам необходима строгая самодисциплина.

«Мобильных работников становится все больше, и организации должны научиться эффективно руководить ими, — заверяет Стюарт Дафф, специалист по психологии труда из Pearn Kandola. — Руководитель команды должен великолепно уметь находить общий язык с подчиненными, правильно выстраивать межличностные отношения, иметь гибкий стиль руководства и учитывать индивидуальные особенности сотрудников. Кроме того, организации должны предоставить мобильным работникам необходимые инструменты и средства связи, действующие столь же эффективно, как в офисе».

Люди, комфортно чувствующие себя в мобильной среде, — это самодостаточные, независимые, психологически устойчивые личности, которых часто называют «экстравертами». Нанимая мобильного сотрудника, работодатели должны обращать внимание именно на такие характеристики. По данным Pearn Kandola, наиболее успешно с ролью мобильного сотрудника справляются люди следующих типов (приводим оригинальные определения):

  • Stimulation Seeker («нуждающийся в стимулировании») — экстраверт, мотивируемый контактами с другими людьми;
  • Tough Survivor («крепкий орешек») — эмоционально стабильный человек с повышенной способностью в одиночку справляться с проблемами;
  • Curious Explorer («любознательный исследователь») — творческая личность, открытая новым идеям и опыту;
  • Independent Decision-Makers («вольные пташки») — независимые люди, предпочитающие работать самостоятельно при максимальном доверии и минимальном контроле;
  • Disciplined Achievers («дисциплинированные герои») — добивающиеся успеха сознательные инициативные личности.

Хороший менеджер мобильной группы должен доверять подчиненным и позволять им самостоятельно регулировать нагрузку, но при этом обращать внимание на конечный результат их деятельности. Кроме того, нужно формировать этику мобильной работы в организации. Чтобы у сотрудников не возникало чувства изоляции (которое может снизить их мотивированность), менеджерам следует обеспечивать им возможность быть на виду в коллективе, предоставлять разные способы общения с коллегами, например с использованием технологии мгновенных сообщений и контроля над присутствием. В этом плане особенно эффективны видеоприложения, позволяющие удаленным работникам визуально общаться с офисными коллегами.

Мобильным сотрудникам из Западной Европы, России и других стран СНГ претит чрезмерная опека. Их руководители должны понимать, что мелочный контроль вводит подчиненного в состояние стресса. Если донимать его телефонными звонками и сообщениями, это лишь повредит делу. Вместе с тем выявлены значительные культурные различия даже в пределах Западной Европы. Если в Нидерландах к категории мобильных сотрудников относят 46% трудоспособного населения (в Финляндии — 45%), то в Испании — 17%, а в Португалии — всего 8%. В определенной степени это объясняется разным уровнем зрелости применяемых информационных и коммуникационных технологий, но немалую роль играют и культурные особенности.

В развивающихся странах, где число мобильных телефонов значительно превышает объем фиксированных телефонных линий, возникают благоприятные условия для «перепрыгивания» через некоторые этапы развития технологий мобильной связи. Однако если страны Ближнего Востока и некоторые государства Африки уже вовсю пользуются преимуществами мобильной работы, то в Аргентине, Бразилии и Мексике, где бизнес сильно зависит от личного общения и диалога, такие методы работы внедряются медленнее — лишь в крупных компаниях и транснациональных корпорациях.

Исследователи утверждают, что мобильный стиль работы особенно хорошо прививается в культурах двух типов. Первая — так называемая «феминистическая» культура, в которой мужчины и женщины несут равную ответственность за детей, поэтому с готовностью воспринимают любые нововведения, облегчающие семейный труд (и одна из таких возможностей — надомная работа). Вторая — «технократическая», ориентированная на активное использование информации и надежных средств связи, повышение эффективности и производительности труда.

«Для достижения максимального эффекта от внедрения методов мобильной работы предприятиям нужно решить ряд важных задач, — говорит Клайв Соукинс, директор отдела унифицированных коммуникаций Cisco. — Очень важно вооружить мобильного сотрудника всеми необходимыми средствами коммуникаций, такими как функции контроля над присутствием и видеоприложения. Организациям следует обратить внимание на подготовку руководителей мобильных групп, правильный подбор кадров и поддержку удаленных сотрудников».

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями