Как правильно вести себя во время собеседования.

Но скорее всего вы не один такой счастливчик: обычно работодатель выбирает несколько кандидатур для более внимательного знакомства. Следующей процедурой, через которую вам предстоит пройти, является собеседование, на котором работодатель в личной беседе попытается определить ваши навыки (и ваши запросы) и сравнить их с навыками других претендентов. Окончательный отбор происходит именно на стадии собеседования, от него во многом зависит, кто займет вакантное место. В свою очередь, собеседование важно и для специалиста, поскольку оно позволяет определить, подходит ли ему предлагаемое место.

Следует учитывать, что на ряде предприятий, особенно когда имеется большой список кандидатур, применяется многоуровневый отбор. Первичный отбор осуществляется на основе резюме, затем отобранные кандидаты проходят предварительное собеседование с техническими специалистами или с отделом кадров предприятия. И только после него устраивают окончательное собеседование, в котором помимо кандидата и технических специалистов могут участвовать представители руководства компании.

Особый случай представляет собой устройство на работу через кадровое агентство, если, конечно, вы решили воспользоваться его услугами. Здесь возможны два варианта. Первый предполагает, что агентство будет искать место конкретно «под вас». В таком случае, обычно, после получения резюме сотрудник агентства устраивает вам собеседование, где пытается понять, насколько вы перспективны на рынке труда. После такого предварительного собеседования сотрудник агентства выставляет вам свою оценку (которую вам, разумеется, не сообщают) и далее решает, продвигать вас на рынке или нет. В случае, если ваша кандидатура в дальнейшем заинтересует кого-то из клиентов кадрового агентства, перед собеседованием с работодателем вам могут назначить специальную консультацию, где проинструктируют относительно поведения во время собеседования с работодателем, чтобы вы произвели на него как можно более благоприятное впечатление.

Второй вариант поиска работы через кадровое агентство предполагает, что вы откликнулись на объявление о вакантном месте в конкретной организации. В этом случае агентство работает как бы не на вас, а на работодателя. Как и в предыдущем случае, кандидату устраивается предварительное собеседование (до собеседования с работодателем), чтобы оценить его шансы на получение конкретной вакансии. Кадровое агентство представляет работодателю ограниченный список кандидатов на одно вакантное место (обычно не более 3—6 человек). Соответственно, после собеседования в кадровом агентстве претендент должен будет пройти еще и собеседование на предприятии-работодателе.

В общем случае линия поведения человека во время собеседования с техническими специалистами должна отличаться от линии поведения при собеседовании с кадровиками (с сотрудниками кадровых агентств или отделов кадров работодателей). Как уже говорилось, кадровые работники не являются специалистами в компьютерной области и ничего не смыслят в компьютерных технологиях. Они делают выводы о достоинствах и недостатках претендента на основе ряда формальных оценок: наличия сертификатов, перечня прослушанных учебных курсов, послужного списка и т. д. Кроме того, кадровики — это обычно немолодые люди, у которых сформировался свой взгляд на требования к манере поведения и облику сотрудников. Поэтому-то при собеседовании с кадровиками вам необходимо вести себя соответственно. Прежде всего, самое пристальное внимание следует уделить своему внешнему виду. Он обязательно должен быть как можно более респектабельным, но не броским. Неплохо, если вы придете в отглаженном костюме темного цвета, светлой рубашке и обязательно в галстуке. Желательно, чтобы прическа была короткой (у мужчин), а туфли хорошо начищены. Серьга в носу или прическа a la punk могут навсегда отбить у кадровиков охоту общаться с вами.

В разговоре с кадровиками надо держаться как можно более уверенно, а на вопросы отвечать четко. Если беседа происходит с кадровиками предприятия, то имеет смысл проявить интерес к деятельности предприятия и к его истории. Это производит на кадровиков благоприятное впечатление. Хотя кадровики проявляют особое любопытство к различным «корочкам», обычно они не стремятся досконально их исследовать. Более того, нередко они вообще в них не заглядывают. Это дает возможность скрыть определенные нежелательные обстоятельства и, наоборот, акцентировать внимание на благоприятных для вас. Кроме того, обычно в момент собеседования претендент не имеет на руках трудовой книжки, поэтому свою трудовую биографию можно слегка «подправить». Например, я знал хороших системных администраторов, числившихся по штатному расписанию программистами или даже инженерами-конструкторами. Это было связано с тем, что на предприятии либо не было штатной единицы «системный администратор», либо для нее предусматривалась слишком низкая ставка. Разумеется, в беседе с кадровиками можно и нужно представляться системным администратором, а не вдаваться в подробные объяснения ситуации. В конце концов, решение о приеме на работу принимают не кадровики, а специалисты, а они свои выводы делают не по формальным признакам. Тем не менее ни в коем случае нельзя опускаться до откровенной лжи, не имеющей под собой фактической опоры.

Что касается собеседования с техническими специалистами, то оно имеет свои тонкости. Прежде чем отправиться на собеседование, кандидату следует как можно больше узнать о работодателе (эта рекомендация справедлива и относительно собеседования с кадровиками). Помимо общей информации желательно получить ответы на следующие вопросы: какой парк компьютеров имеет предприятие, для чего они используются, какая сеть там установлена, какие обязанности предполагается выполнять администратору и т. д. Если компания известная, то информацию можно попробовать добыть из прессы или из Internet.

Чем больше вы получите сведений о предприятии, тем проще вам будет выстроить свою линию поведения. Претенденту стоит акцентировать внимание на тех своих навыках, которые имеют непосредственное отношение к деятельности предприятия, отбрасывая несущественные для работодателя.

Перед собеседованием желательно твердо определить для себя минимально возможный предел оплаты труда с тем, чтобы не колебаться в процессе беседы. Дело в том, что очень часто работодатель сам не высказывает предложений об оплате, а спрашивает, сколько хочет получать кандидат или сколько он получал на предыдущем месте работы. Но поскольку в большинстве случаев он не в состоянии проверить размер оплаты на последнем месте работы, то претенденту предоставляется свобода маневра. Главное — не перегнуть палку, поскольку кроме вас есть другие кандидаты, у которых аппетиты могут оказаться гораздо скромнее.

Вообще же, претендент на вакантное место должен подготовиться к разговору на следующие темы:

  1. профессиональные навыки;
  2. послужной список;
  3. причины увольнения;
  4. размер оплаты труда.

К этим вопросам специалист должен быть готов заранее и уверенно на них отвечать.

Особый интерес вызывают причины увольнения. Никоим образом в качестве причины увольнения нельзя приводить трения с начальством, поскольку новый работодатель может посчитать кандидата склочником. Даже если причиной увольнения действительно послужили нелады с начальством, то лучше списать увольнение на малую зарплату или на неудобство графика работы.

В свою очередь специалист вправе поставить следующие вопросы:

  1. служебные обязанности;
  2. график работы;
  3. место работы;
  4. субординация и т. д.

Свои обязанности необходимо согласовать еще на этапе собеседования, чтобы в дальнейшем не превратиться в «мальчика на побегушках». Еще лучше, если на предприятии имеются должностные инструкции (к сожалению, немногие коммерческие организации могут этим похвастаться). Брать на себя «повышенные» обязательства, только чтобы понравиться работодателю, не рекомендуется. Я знаю случай, когда сетевой администратор, отличный специалист в своей области, взваливал на себя обязанности администратора СУБД и даже администратора УАТС. В итоге нормально ни один сервис не функционировал, администратор был перегружен работой и при этом считался нерасторопным; это кончилось тем, чем и должно было кончиться, — его уволили. Права русская пословица: «Дай Бог все уметь, да не все делать».

Внешний вид и манера поведения при беседе с техническими специалистами не столь критичны, как при собеседовании с кадровиками. Но свободой нельзя злоупотреблять. Если кандидат появился «под шафэ» (не смейтесь, я сам однажды имел дело с таким кандидатом) или пришел чуть ли не в плавках, то глупо ожидать, что его возьмут на работу.

Что касается самого собеседования, то здесь следует придерживаться принципа: «Говори по существу и не лезь в бутылку». Кстати, как отличить того, кто имеет опыт в вопросах найма работников, от того, кто такого опыта не имеет? Опытный наниматель всегда сначала задает вопросы и только затем, когда ему уже стали известны навыки, положительные и отрицательные черты претендента, переходит к описанию состояния дел на предприятии. Неопытный поступает наоборот и тем самым дает кандидату возможность оперативно изменять свою линию поведения.

«Не лезь в бутылку» в данном случае означает, что претенденту ни в коем случае не следует поучать технических специалистов, даже если они действительно того заслуживают. На собеседовании один мой знакомый, отличный специалист по сетям, услышав, что на предприятии для связи между соседними зданиями используется модемное соединение, заявил, что только идиот может до такого додуматься. А другой приятель, услышав, что ему придется заниматься базами данных Clipper, посоветовал немедленно перейти на Oracle. Разумеется, ни тот ни другой не были приняты на работу. На собеседовании кандидат должен строго придерживаться принципа: не лезь со своими советами и комментариями, если их не спрашивают. Но даже если спрашивают, не следует употреблять уничижительных выражений.

Константин Пьянзин — обозреватель LAN. С ним можно связаться по адресу: koka@lanmag.ru.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями