О некоторых вопросах стратегии найма технических специалистов и ошибках, допускаемых при комплектовании информационных служб

Книгу Джоанны Ротман Hiring the Best Knowledge Workers, Techies & Nerds: The Secrets & Science of Hiring Technical People. Dorset House, 2004 («Прием на работу знаек, технарей и ботанов: секреты и наука найма технического персонала») можно считать практическим руководством по подбору кадров для ИТ-служб. В интервью, данном корреспонденту еженедельника Computerworld, Ротман касается вопросов стратегии найма технических специалистов и ошибок, допускаемых при комплектовании информационных служб.

В чем состоит главная ошибка менеджеров по подбору персонала при оценке кандидатур?

Мне кажется, что ошибки заключаются в следующем.

  1. Кандидатуры отбираются в зависимости от наличия у них опыта работы с определенными инструментальными средствами — скажем, нескольких лет знакомства с Java или WinRunner. При этом не учитывается их способность в кратчайшие сроки адаптировать полученные ранее знания к особенностям конкретных продуктов. На мой взгляд, это самое серьезное.
  2. Прием на работу исходя из будущих, а не текущих потребностей. Я полагаю, что подобные ошибки имеют почти столь же серьезные последствия. Менеджер принимает на работу того, кто, на его взгляд, в будущем способен сыграть в компании новую или отличную от нынешней роль.
  3. Принятие решения без учета того, впишется или нет новый работник в уже сложившийся коллектив. Ведь не только технические знания, которыми обладает человек, важны для работы в команде. Принципиально важно умение с первых шагов установить деловые отношения с коллегами и приступить к выполнению конкретных задач.

А разве найм в зависимости от способностей не то же самое, что найм на перспективу?

Нет, часто приходится слышать, что менеджеры нанимают специалистов на вакантные второстепенные должности в надежде на то, что через полгода они станут лидерами, руководителями. Таким образом, они отбирают кандидатов, имеющих опыт руководства, предполагая, что новый человек сможет решать возложенные на него задачи. Я нередко наблюдаю такое при выборе разработчиков. Но ведь это управленцы, а не архитекторы. Они способны осуществлять руководство, но вряд ли смогут проектировать архитектуру. Если одновременно необходим архитектор и управленец, а вакансия только одна, стоит определить, кто нужен сейчас, и нанять именно такого человека. О том, как решать другие задачи, можно подумать позже.

Как научиться читать резюме между строк? На что следует обратить внимание?

На глаголы, обозначающие действие, описывающие, чем занимался кандидат, на его достоинства, поддающиеся количественной оценке. Если степень его ответственности с каждым новым местом увеличивается, это дополнительный плюс. Встретив упоминание одних и тех же служебных обязанностей несколько раз, следует уточнить это и убедиться в том, что на протяжении нескольких лет кандидат действительно решал одни и те же задачи.

Но ведь это является показателем отсутствия роста?

Да. Конечно, хорошо, когда человек уверенно чувствует себя на работе, но если на протяжении нескольких лет он выполняет одни и те же функции, не беспокоясь о продвижении по карьерной лестнице, его стоимость на рынке труда не меняется, и резюме отражает это.

Найм технических руководителей — отдельный вопрос. Каким моментам здесь отводится особое значение и как сделать правильный выбор?

Нельзя оценивать потенциал менеджера исходя из того, насколько качественно он выполняет свои функциональные задачи. Но на что следует обратить внимание при принятии решения о продвижении уже имеющегося или о приеме на работу нового менеджера? Выбрать наиболее подготовленного в техническом плане человека и в дальнейшем продвигать его? Неправильно! Дело в том, что менеджер должен четко представлять отводимую ему роль, задачи, решением которых он руководит, но при этом ему вовсе не обязательно самому выполнять соответствующую работу. Общая трудность, на мой взгляд, заключается в том, чтобы обязать его управлять выполнением отдельных функций на очень низком уровне. Нередко можно встретить менеджера, отвечающего за тестирование и выполнение текущих операций. Когда в названии должности присутствует союз «и», можно говорить о том, что компания ищет «супермена», способного выполнять работу, которая неподвластна другим. Уровень директора или вице-президента позволяет говорить об употреблении союза «и», потому что менеджер этого звена должен уделять больше внимания проработке стратегических вопросов и планированию мероприятий, направленных на решение текущих задач. Но менеджеры нижестоящих уровней в первую очередь должны сосредоточиться на тактических задачах.

Какие главные моменты следует выделить при отборе кандидатов на интервью и каким образом оценивать их?

Все зависит от того, готов ли кандидат решать задачи, обозначенные в его резюме. Оценка определяется его реакцией на задаваемые вопросы. «Расскажите мне о том, как...» — после чего наблюдая за реакцией кандидата, необходимо определить, действительно ли он способен работать так, как утверждает.

Вы включили в книгу целую главу, посвященную предварительному отбору кандидатов. Существуют ли источники поиска квалифицированных технических специалистов, которые недостаточно эффективно используются менеджерами по персоналу?

Эти источники — профессиональные форумы и конференции. Тот, кто действительно интересуется каким-то вопросом, готов обсуждать новые идеи, находит время на посещение таких мероприятий. Даже если специалисты, участвующие в конференции, не подходят компании, возможно, они порекомендуют кого-то еще.

Как определить область «красных флажков», попадание в которую почти всегда накладывает вето на прохождение очередного кандидата?

Все зависит от его предыдущей работы. Я не могу представить себе обстоятельств, при которых менеджер, отвечающий за прием на работу, захочет взять человека, который бездельничал на предыдущей работе. И из года в год выполнял одно и то же. Возможно, менеджеру по каким-то причинам не понравится человек, который готов изучить все необходимое в заданные сроки, но тот, кто не желает регулярно осваивать новые идеи, уже совершенно точно не может считаться хорошим кандидатом на должность, связанную со столь быстро меняющейся областью, какой являются ИТ.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями