Приобретение готовых специалистов — удовольствие дорогое, поэтому приходится не только воспитывать их внутри компании, но и заботиться о сохранности «выращенных» ценностей. Не полагаясь на лишь лояльность сотрудников
Алексей Голосов: «Одна из самых больших проблем, с которыми я сталкивался, — это незнание русского языка, неумение внятно излагать свои мысли»

Во время форума IT-Summit 2004, прошедшего в Санкт-Петербурге под эгидой ассоциации АП КИТ, представители нашего еженедельника выступили ведущими дискуссии о проблемах образования и подготовки специалистов для ИТ-индустрии. Участников дискуссии волновала проблема кадров как с точки зрения бизнеса, так и со стороны вузов. Прозвучали и конкретные предложения ассоциации по улучшению ситуации в этой среде.

Диагноз

В чем причина дефицита квалифицированных специалистов, который испытывают сегодня как крупные, так и небольшие компании, работающие на российском рынке? В последние годы уровень подготовки специалистов вузами неуклонно снижается — в основном из-за оттока квалифицированных преподавателей в бизнес. Между тем сами вузы находятся на пороге перемен. Как сообщил президент компании RedLab Руслан Смелянский, уже подготовлен пакет документов, меняющий их юридический статус. Согласно этому проекту государство будет финансировать лишь заказ на подготовку определенного числа студентов. Вуз же станет «предприятием», которое сможет, с одной стороны, воспользоваться кредитом, с другой — быть приватизированным или стать банкротом. При этом отнюдь не все руководители вузов готовы к самостоятельности и осознанию того, что они работают для реальной экономики.

Если с точки зрения вуза образование — это прежде всего получение знаний, основ и навыков обучения, то с точки зрения компании это подготовка специалиста к работе в определенной узкой области. Помимо вузов подготовкой кадров занимаются также тренинг-центры и внутрикорпоративные системы обучения, однако отечественные бизнесмены частенько забывают о своей роли в этой триаде.

Между тем прием на работу специалиста всегда связан с инвестициями в обучение, например, правилам работы в данной компании. Так, в США разовые затраты на введение «узкого» специалиста в курс дела при его начале работы в конкретной компании оцениваются в 50 тыс. долл. Кроме того, компании должны быть готовы инвестировать в систему непрерывного обучения персонала. Российские же фирмы, как правило, не делают серьезных вложений в обучение: их интерес к специалистам носит исключительно «гастрономический» характер, считает генеральный директор «Форс-Холдинга» Алексей Голосов. Если на Западе при реализации ИТ-проектов на сумму свыше 1 млн. долл. затраты на обучение составляют 15-20%, то в России — максимум 3%.

Однако на всякое правило найдется свое исключение. В крупных компаниях сейчас началось движение в сторону внедрения систем непрерывной подготовки специалистов с применением технологий электронного обучения, встроенных в корпоративные информационные системы. Но для большинства это еще малореально.

Тем не менее часть представителей бизнеса прекрасно понимают свою меру ответственности за качество «человеческих ресурсов».

«Это не задача вуза — готовить ?штучных? специалистов, знания которых находятся на стыке технологий и коммерции, опыта применения их в бизнесе, воспитывать их — задача самих компаний: путем тренингов, обучения и подбора кадров», — подчеркнул генеральный директор по дистрибуции компании «Марвел» Константин Шляхов. Доля же «чисто технических» специалистов составляет лишь около 10% общего числа сотрудников этой компании.

Что касается кадров для компаний-потребителей технологий, им нужны не столько программисты, на подготовку которых нацелено сегодня ИТ-образование, сколько грамотные пользователи технологий.

«Необходимо сместить акцент на подготовку специалистов в области правильного использования того, что уже разработано», — отметил Шляхов.

На некоторых направлениях дефицит кадров спровоцирован еще и политикой вендоров, удерживающих под собой систему обучения, будучи при этом не в состоянии справиться с подготовкой достаточного числа специалистов, что приводит к перегреву рынка труда.

Политические корни

Истоком многих перечисленных проблем, по мнению генерального директора компании «Логика бизнеса» Александра Громова, является углубление информационной безграмотности, вызванное отсутствием внятной государственной политики. Общество не видит смысла в поступлении новой информации, становясь более манипулируемым политикой и рынком. Одно из драматических проявлений этого состоит в том, что одни и те же термины, используемые в разных регионах страны, получают разное смысловое наполнение, приводя к нарушению взаимопонимания, чреватому множеством неприятных последствий.

Политика государства в данной сфере, по мнению Громова, должна быть направлена на воспитание потребности в информации и обучение детей логике. Пока же серьезной проблемой для взрослых людей с высшим образованием становится «незнание русского языка, неумение внятно излагать свои мысли».

«Вузам надо что-то делать с коммуникационными навыками студентов, — добавил Голосов, — а АП КИТ стоит проводить семинары по технологии общения, даже если это не решит проблемы кардинально».

Найти и удержать

Приобретение готовых специалистов — удовольствие дорогое, поэтому приходится не только воспитывать их внутри компании, но и заботиться о сохранности «выращенных» ценностей.

Не полагаясь на лояльность сотрудников, проходящих обучение за корпоративный счет, работодатели договариваются с тренинг-центрами о выписывании сертификата не на человека, а на компанию или об указании в нем организации, оплатившей обучение. Для удержания топ-менеджеров применяются схемы участия в прибыли и системы вознаграждения, основанные на длительной отсрочке (например, опционы).

В первом случае требуется достаточно высокий уровень доверия между топ-менеджерами и собственниками, вынужденными раскрыть размер прибыли. Что же до опционов, большинство российских компаний являются закрытыми, у них просто нет акций, которые котировались бы на рынке.

Опционы западных корпораций в принципе могут служить инструментом удержания при росте фондового рынка — но не для тех, кто уже обжегся на падении курсовой стоимости акций в период кризиса. Эта «морковка», которой можно «заманить» специалиста на работу в западную компанию, остается привлекательной лишь для тех, кто ее еще не пробовал.

«Главное в мотивации — общность интересов наемного персонала и собственников компании, ясно сформулированные и измеримые цели и вознаграждение сотрудника, воспринимаемое обеими сторонами как справедливое», — подчеркнул Шляхов.

Причиной перехода менеджеров из компании в компанию не всегда являются деньги; часто это потолок карьерного роста. Вдохновляющим примером борьбы с этим мотивом «текучки» является опыт корпорации Intel, которая каждый год меняет организационную схему своего представительства, территорию, за которую оно отвечает. Люди постоянно передвигаются с одной позиции на другую, им все время приходится заниматься чем-то новым.

Неясным остается только то, как удержать рядовых сотрудников: Internet делает кадровые ресурсы открытыми и легкодоступными. Однако насколько сотрудникам легко найти себе новое место через Сеть, настолько и работодателю просто найти им замену тем же способом.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями