с информационными технологиями, которые позволят людям, не сумевшим пока найти работу, лучше понять логику поведения руководства компаний в отношении соискателей и, возможно, с успехом завершить свои поиски.

Секрет первый

Нет единого понятия "недостаточная квалификация". В каждой области информационных технологий под этим понимается что-то свое. "Мы должны осознать, что людей, которые могут решать проблемы IP-маршрутизации, всегда не хватает, зато в мире избыток специалистов, способных объяснить, почему так важно уметь работать в коллективе", - написал один из читателей.

Способность работать в коллективе не просто важна, а наряду с другими деловыми и организационными навыками практически всегда является определяющей для получения работы в области информационных технологий. И с получением работы ее роль только возрастает. Однако самого по себе умения работать в коллективе недостаточно; компании ищут специалистов, обладающих конкретными техническими навыками, которые к тому же могут работать в команде.

Секрет второй

Компания может крайне нуждаться в сотрудниках и в то же время отказывать в приеме на работу претендентам, квалификация которых лишь немного "не дотягивает" до требуемого уровня.

Конечно, претенденту обидно сознавать, что он мог бы работать в конкретной должности, если бы ему предоставили возможность поучиться в течение нескольких месяцев и дали шанс показать себя, выслушивая от менеджеров по подбору персонала жалобы на то, что они не могут найти подходящих специалистов. Но как отметили читатели, которым приходилось выступать в роли именно таких менеджеров, компании придерживаются данного подхода по вполне определенным причинам. Чем больше работы компании пытаются сделать с меньшим числом сотрудников, тем меньше времени отводится на обучение и меньше желания оплачивать работу людей, не способных выполнять свои обязанности на должном уровне. Некоторые из менеджеров, наученные печальным опытом, предостерегают, что не стоит брать на работу человека, не обладающего достаточной квалификацией, только для того, чтобы заполнить вакансию.

"Если число сотрудников в компании ограниченно, значит, каждый специалист должен увеличивать потенциал всего подразделения, и предпочтительно сразу", - пишет один из служащих производственной компании.

Говоря откровенно, руководители компаний должны осознать, что в области информационных технологий и управления знаниями лучше не иметь никакого специалиста, чем снизить свои требования.

Секрет третий

Опыт означает нечто большее, чем сообщаемые руководителю компании сведения о работе, которую вам приходилось выполнять ранее. "Известные величины всегда лучше неизвестных, - пишет один из читателей. - Поэтому люди пытаются взять на работу бывших коллег или специалистов, которых лично рекомендуют им знакомые, еще до того, как дают объявление о найме или вызывают соискателей на интервью. Так что немаловажная составляющая вашего опыта - это коллеги, которые имеют знакомых и смогут рекомендовать вас где-нибудь еще". Это замечание еще раз подчеркивает пользу знакомств. Даже если у вас нет достаточного опыта, познакомьтесь с другими специалистами по ИТ, работающими в вашей области, - вступление в профессиональную ассоциацию или участие в конференции может сыграть положительную роль.

Секрет четвертый

Вы должны знать, что о вас говорит ваше окружение, и быть готовым к любой негативной реакции. Опыт бывших военнослужащих - специалистов по ИТ, пытающихся найти работу в частном секторе, прекрасно иллюстрирует этот тезис, хотя знание этого секрета пойдет на пользу любому соискателю. Справедливо это или нет, но вас могут встретить со сложившимся предубеждением о вашей некомпетентности. И вы намного улучшите свое положение, если попытаетесь их разубедить. Как правило, многие бывшие военные безболезненно переходят в частные компании. Но известен случай, когда менеджер по ИТ не приняла на работу ни одного из тех, кто приходил к ней на собеседование. Она объясняет это так: "Все кандидаты производили на меня впечатление людей, привыкших действовать по определенным правилам. Специалист по информационной технологии должен быть гибким, ведь все вокруг меняется очень быстро - технология, бизнес, требования, люди и т. д. Поэтому нам нужны люди, способные быстро приспосабливаться к изменениям окружающего мира. Но в любом случае я никогда не откладываю в сторону резюме только потому, что его прислал человек, служивший в армии".

Секреты, которыми поделились наши читатели, конечно же не предлагают способ устроиться на работу, связанную с информационными технологиями. Но узнав, что думают менеджеры по набору персонала, вы, возможно, сможете приблизиться к достижению своей цели.


Еще четыре секрета

Нехватка квалифицированных специалистов в области ИТ - тема для России совсем не абстрактная. Хотя компьютерная пресса отнюдь не переполнена объявлениями о вакансиях, нужного специалиста найти не так-то просто. Известны хронические случаи, когда компания месяцами ищет человека на ключевую позицию. Даже с помощью рекрутинговых агентств. Нехватка специалистов - это очень важный фактор современного российского рынка труда. И он может быть использован профессионалами в свою пользу.

Секрет первый. Дефицитные специальности потому и являются дефицитными, что получение образования или сертификации в этой области затруднено. Научиться внедрению больших интегрированных информационных систем масштаба предприятия можно, только работая над внедрением. Людей с таким опытом в России очень мало. Спрос на них может расти существенно быстрее предложения.

Секрет второй. Темп перемен в российском бизнесе очень высок. Поэтому говорить о полном соответствии профессиональных навыков кандидата требованиям компании не приходится. Речь скорее может идти о достижении взаимоприемлемого компромисса. При этом готовность идти на уступки должна быть обоюдной. Не блещущий знаниями, но любознательный и старательный сотрудник зачастую оказывается ценнее потерявшего интерес к работе профессионала.

Секрет третий. Ситуация, когда компания точно знает, какие функции будет выполнять новоявленный специалист, хотя и встречается очень редко, но может быть очень опасной для сотрудника. Всякий человек стремится сделать карьеру, продвинуться по службе, приобрести новые умения, открыть для себя новые возможности. Жесткое распределение служебных обязанностей ("от сих до сих") может стать тем самым прокрустовым ложем, которое не дает развиваться.

С другой стороны, расплывчатость должностных функций может позволить руководству перебрасывать сотрудника с проекта на проект и поручать ему работы, не соответствующие его квалификации.

Идеальной выглядит ситуация, при которой в перечне служебных обязанностей оговорены возможности обучения на рабочем месте и карьерного роста. Вот только встречаются такие случаи в России чрезвычайно редко.

Секрет четвертый. Как бы хорошо ни был составлен контракт, не следует воспринимать его как панацею. Не забывайте, в какой стране вы живете. Односторонние изменения условий контракта или служебных обязанностей происходят здесь повсеместно. Теоретическая возможность подать на работодателя в суд несомненно существует и у нас, вот только что вы приобретете в результате судебного разбирательства? Репутацию скандалиста? Не лучше ли установить доверительные отношения с вашим боссом и с коллегами. Если эти отношения будут динамично и поступательно развиваться, то и с карьерой в этом коллективе у вас все будет в порядке.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями