Еще совсем недавно совершенно нормальной казалась ситуация, когда карьерный рост сотрудника соответствовал темпам роста фирмы. К сожалению, в настоящее время это выглядит как пережиток времен становления российского бизнеса.

Самая объективная из причин - прекращение либо отсутствие этого самого бурного роста. Возможно, поэтому тема карьерного продвижения - одна из самых актуальных для наемных специалистов и менеджеров.

Типичная ситуация сейчас выглядит по-иному: вы верой и правдой служите компании и вашему шефу, но когда речь заходит о возможном повышении, шеф принимает решение, "не рисковать", назначив вас, а лучше пригласить человека со стороны. Хуже, если шеф еще только намерен заняться поисками такого человека. То есть такого человека еще нет на примете, но шеф уже решил, что это будет "кто-то". И этот "кто-то" - не вы.

Почему такое происходит? Во-первых, в подобной ситуации начинает действовать психологический фактор, приглашенные со стороны кадры всегда кажутся лучше уже имеющихся. Нормальный предприниматель порой уверен, что "где-то" существуют спецы, обладающие неким сверхзнанием, которого всегда так не хватает.

Во-вторых, "старые сотрудники" очень часто сами оказываются виноватыми в подобных раскладах. Не каждый качественный специалист может быть качественным менеджером. Со времен Советской Армии известно, что хороший прапорщик идеален на своем месте, а отнюдь не на месте лейтенанта.

В-третьих, на протяжении всей трудовой карьеры большинство из нас старается доказать собственную профпригодность и даже незаменимость. То есть те качества, благодаря которым мы занимаем свое рабочее место. Но именно профессионализм, соответствие занимаемой должности, а особенно незаменимость (настоящая или мнимая) являются достаточными факторами для неповышения по карьерной лестнице. А зачем повышать человека, который так отлично вписался и находится на своем месте? Закон Мерфи гласит по этому поводу: "Не стремитесь быть незаменимыми. Если вас некем заменить, вы не сможете продвинуться".

Попытки убеждать руководство, что вы быстренько подготовите себе замену, как правило, неуместны. Выходит, что руководитель должен пойти на риск и, возможно, потерять квалифицированного человека, который, что называется, "на своем месте". При этом вполне вероятно, что вы будете соответствовать новой должности. А может, и не будете... Особенно часто проблемы возникают в период, когда специалист, то есть человек, отвечающий исключительно за результаты своего труда, становится менеджером-управленцем, координирующим деятельность других людей. Проигрыш в случае провала эксперимента по карьерному продвижению своего сотрудника у компании двойной: с одной стороны, потерян квалифицированный специалист, а с другой - получен неквалифицированный менеджер.

Тем не менее большинство людей стремятся получить повышение. К тому же имеется еще один важный фактор: далеко не везде существует система поощрения квалифицированных работников. Отсюда - дополнительное желание у людей перемещаться вверх в табели о рангах, ибо удачное повышение предполагает всяческие поощрения. В первую очередь - материальные.

Но вопрос о системе поощрений, не предполагающей повышения по службе, - отдельная тема. Вернемся к переговорам с шефом о продвижении по служебной лестнице. Как у рекрутера компьютерного рынка, у меня есть некоторые наблюдения. В частности, из бесед с кандидатами выясняется, что многие не смогли решиться на серьезный разговор с шефом о возможности карьерного роста внутри компании, искренне полагая, что единственный способ "повыситься" - это поменять работодателя. Иногда это бывает ошибкой. По крайней мере, побеседовать с шефом "начистоту" стоит. Причем регулярно, а не только когда станут очевидными упущенные возможности служебного роста. Также существует весьма распространенная фобия: "Если я сам буду просить о повышении, а шеф мне откажет, то он может решить, что я перерос данное место, и начать искать мне замену". Лучше лишний раз не откровенничать с руководством на тему собственных карьерных планов. Как говорится, "кабы чего не вышло".

Теперь о частных ошибках при ведении переговоров с шефом о желаемом повышении. Упирать лучше всего на то, что вы доказали свою состоятельность, а также и на вашу лояльность как к компании, так и персонально к боссу. В то же время нельзя использовать в качестве аргумента заявление, что вы обойдетесь дешевле компании, нежели приглашенный со стороны "варяг". Подобный довод, как это ни парадоксально, скорее сыграет против вас. Дешевый специалист хуже дорогого, особенно дешевый менеджер. Этот постулат прочно засел в головах многих топ-менеджеров.

После августовского кризиса возможностей для карьерного роста внутри компании сильно поубавилось. Существует иллюзия, что именно сейчас можно подобрать хороших, качественных специалистов и менеджеров, оставшихся без работы или недовольных новой, сильно заниженной зарплатой. При этом подобрать достаточно дешево.

Но в данном случае речь идет не о "дешевых людях", а о "дорогих людях" с хорошей скидкой. Почти как на распродаже: качественный товар известного производителя по низкой цене. Особенно заманчиво для топ-менеджеров выглядят специалисты и менеджеры из компаний-конкурентов. Более того, существует даже некий тест посткризисного состояния компании: если фирма наняла какое-то количество новых людей, значит, дела ее вполне хороши и фирма рассчитывает на рост, развитие.

Разумеется, при подобном раскладе старым сотрудникам, надеявшимся на повышение, становится крайне неуютно. Команда хорошо работала, в результате чего компания устояла в период катаклизмов, а тут - "на тебе": вместо повышения своих шеф нанимает людей со стороны. Кто-то от балласта избавился, а босс этот балласт собирает.

Все это очень похоже на эмоциональный срыв, но как рекрутер могу подтвердить, что люди, меняющие работодателей, как правило, растут и "карьерно", и "зарплатно" быстрее, нежели их коллеги, верой и правдой служащие одной компании. Стало нормой считать, что серьезный карьерный рост на российском рынке возможен лишь при периодической смене мест работы. Данную тему мы планируем продолжить в ближайших выпусках "Карьеры".


Мы рады письмам по электронному адресу: iourlov@osp.ru

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями