Может, все-таки по-хорошему?

Сергей Юрлов
CW-R Карьера

  
В одной компании, где автору пришлось какое-то время поработать, сложилась не очень хорошая ситуация с увольнениями сотрудников. Работник, который увольнялся сам или которого увольняли, не мог быть уверен, что получит зарплату за последний месяц в полном объеме.

Точнее сказать, он знал, что, скорее всего, получит лишь часть заработанного. Уволившиеся и уволенные охотно делились подобными сведениями со своими уже бывшими коллегами. Плохие новости, как известно, распространяются очень быстро. А негативная информация оседает в умах очень надежно.

Подобное положение приводило к естественным последствиям: люди, собиравшиеся поменять место работы, «готовились заранее». Стало нормой не предупреждать руководство о своих намерениях, чтобы получить зарплату и премиальные в полном объеме, после чего поставить его перед фактом: «А я от вас уже спрыгнул!» Вершиной мастерства стал маневр одного неглупого менеджера, который, уйдя в отпуск (разумеется, получив отпускные и прочие ему полагавшиеся выплаты), сообщил, что уже в компанию не вернется. Почему-то это называлось «позвонил из отпуска». При этом текущие дела, разумеется, не были никому переданы. Руководитель отдела оказался в весьма щекотливом положении. Впрочем, принцип «лучше я 'кину' компанию, чем она меня» очень понятен многим наемным специалистам и менеджерам. Более того, считается справедливым адекватное противодействие зарвавшемуся работодателю.

Но в конце концов в фирме сменилось руководство, и новый директор, к счастью, понял, что ситуацию надо менять. Можно сказать, мне повезло: я стал чуть ли не первым «цивилизованно уволившимся». Определенное напряжение, существовавшее внутри компании, заметно спало после того, как новый директор реформировал некоторые принципы работы с персоналом. Уволившиеся сотрудники перестали превращаться в непримиримых врагов компании. Вместо злорадства («вот какое мерзкое руководство, давно надо было уходить») появилось уважение («какие хорошие, честные люди, жаль, что мы расстаемся»).

Но все это было в «довоенные», докризисные времена. Нынешняя ситуация не очень-то располагает к принятию мудрых обдуманных решений по вопросам сохранения добрых отношений между уволенной (сокращенной) стороной и уволившей (сократившей). Впрочем, это не совсем так, ибо, изучив опыт массовых увольнений кризисного периода, можно смело утверждать: внешние обстоятельства ничего не меняют, а лишь подчеркивают, усиливают основные принципы кадровой политики компании, существовавшей и в «мирное время». Хороший босс почему-то остается хорошим и в трудные времена.

А работодатель, цинично относившийся к своим наемным работникам, в критический период становится еще более циничным. В российской компьютерной и околокомпьютерной индустрии издавна были известны несколько крупных (по российским меркам) корпораций, как правило, не выполнявших свои обязательства перед своими специалистами и менеджерами. Их практику работы с персоналом можно сравнить с соковыжималкой: отжал побольше сока - выбросил. В кадровом агентстве Enter имеется даже своеобразный хит-парад компаний, составленный по результатам ответов наемных специалистов и менеджеров на вопрос, в какой компании они не хотели бы работать.

Интересно, что именно сейчас все настойчивей звучит вопрос: «А не настало ли время для создания некоего профсоюза, который мог бы реально защищать интересы наемных работников?» Инициаторами разговоров на эту тему являются высокопоставленные, известные на компьютерном рынке менеджеры. Кстати, весьма небедные люди - представители того самого среднего класса, готовые платить часть своей зарплаты - регулярные членские взносы - структуре, способной взять их под свою защиту. Люди хотят быть честными перед собой, перед законом и перед работодателем.

Не секрет, что во времена всевозможных кризисов и коллапсов резко возрастает роль профессиональных союзов и прочих «тред-юнионов». В период Великой депрессии в весьма криминализированной тогда Америке профсоюзы очень помогли не только наемным работникам, но и всей государственной системе США.


Автор будет рад узнать вашу точку зрения по конфиденциальному адресу iourlov@osp.ru.

Юридическая консультация:
Уволен НЕ по собственному желанию

Сергей Лаврущенко
юрист компьютерного кадрового агентства Enter

Увольнения носят уже даже не массовый, а просто повальный характер, кризис, как нас уверяют, растет и ширится, а в трудовых книжках у подавляющего большинства увольняемых трудящихся запись «Уволен по собственному желанию». Получается, что не предприятия, измученные непосильным бременем выплаты заработной платы, сокращают в массовом порядке своих работников, а сами работники, видимо пораженные каким-то новым unemployment-психозом, уходят стройными рядами «по собственному желанию». Откуда, спрашивается, такие странные желания, господа специалисты?

В Кодексе законов о труде существует совершенно конкретное указание: «Записи о причинах увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона» (КЗоТ РФ, ч. 2, ст. 39). Это означает, что если вашему работодателю больше не по карману ваши услуги, то запись в трудовой книжке должна гласить: «Уволен в связи с сокращением численности (или штата), п.1 ст. 33 КЗоТ РФ».

Если у вас есть склонность задавать наивные вопросы, то следующий закономерный вопрос должен звучать так: «Почему же администрация предпочитает принуждать сотрудников к написанию заявления по 'собственному желанию' и почему работники идут на это?» Что касается второй его части, то ответ до обидного краток - не знает российский труженик своих, гарантированных законом, прав. А вот с первой стоит разобраться подробнее, тем более если таким образом удастся прояснить обстановку с некоторыми правами увольняемых работников.

Исходя из общего правила о том, что численность и штаты определяет работодатель, КЗоТ признает в качестве основания для расторжения контракта мероприятия «по сокращению численности или штата» (КЗоТ РФ, ч. 1 ст. 40 (2)). Однако допуская возможность такого решения по данному основанию и предоставляя право на принятие такого решения работодателю, КЗоТ налагает и ряд обязанностей.

Итак, работодатель обязан:

  1. Предупредить о предстоящем высвобождении всех работников персонально под расписку не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения (КЗоТ РФ, ч. 2, ст. 40 (2)).
  2. Не менее чем за три месяца предоставить информацию о предполагаемом массовом высвобождении в соответствующий профсоюзный орган (КЗоТ РФ, ч. 3, ст. 40 (2)). Так же, не позднее чем за два месяца, должен быть уведомлен местный орган службы занятости. Причем информация для службы занятости должна содержать подробные данные на каждого высвобождаемого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (КЗоТ РФ, ч. 7, ст. 40 (2)).
  3. По возможности предложить работнику другую работу на данном предприятии (КЗоТ РФ, ч. 5, ст. 40 (2)).
  4. Учитывать преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ (КЗоТ РФ, ч. 4, ст. 40 (2)). В первую очередь преимущественным правом пользуются работники «с наиболее высокой производительностью труда и квалификацией» (КЗоТ РФ, ч. 1, ст. 34).
  5. Выплатить выходное пособие в размере месячного заработка (КЗоТ РФ, п. 1, ст.40 (3)).
  6. Сохранять заработную плату на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев, с учетом выплаты выходного пособия (КЗоТ РФ, п. 2, ст. 40 (3)).

Таким образом, исходя из вышеперечисленных пунктов можно определить оптимальный алгоритм действия для законопослушного работодателя, желающего, несмотря на кризисный шок, обойтись со своими сотрудниками согласно требованиям закона и элементарной порядочности. Так поступили, например, с сотрудницей, попавшей под сокращение в компании «Филипс-Москва». По ее информации, при увольнении ей было выплачено выходное пособие в размере четырехмесячного оклада, предложены варианты бесплатной переподготовки и организованы регулярные встречи с представителями служб занятости и кадровых агентств. Хочется подчеркнуть, что это отнюдь не немыслимая роскошь, а тот необходимый минимум, который обязана предоставить своим сотрудникам, увольняемым по сокращению штатов, любая законопослушная компания.

Если вы считаете, что своим самоотверженным трудом заслужили право на более уважительное к себе отношение, чем просто предоставление выбора между «неоплачиваемым отпуском» и увольнением «по собственному желанию», то постарайтесь объяснить это вашему работодателю, используя закон и здравый смысл. Ну а если договоренность не достигнута, помните, что, во-первых, одной из основных гарантий реализации права на труд является право на «защиту от необоснованных увольнений» (КЗоТ РФ, ч. 8, ст. 40), а во-вторых, по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники «освобождаются от уплаты судебных расходов» (ст. 212 КЗоТ РФ).

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями