Ответ на "Исповедь"

В 20-м выпуске еженедельника Computerworld Россия в рубрике "Карьера" было опубликовано письмо нашего читателя, озаглавленное "Исповедь системного администратора". Его автор рассказал о том, как стал заложником информационной системы, за сопровождение и развитие которой он отвечает, а также ее пользователей. Публикация вызвала достаточно много откликов; два из них показались нам достаточно поучительными.

Советы, которым не обязательно следовать

Описанная автором письма ситуация знакома большинству технических специалистов с 10-15-летним стажем, в том числе и мне. Я считаю, что дело здесь в менталитете самого автора письма, его жизненной позиции, так сказать. Поэтому возьму на себя ответственность дать ему несколько советов, а следовать ли им - решать ему самому.

1. По-моему, человек этот не на своем месте и занимается не своим делом. Ссылки на собственную безотказность и ответственность - не более чем отговорки. Настоящий профессионал приложит все усилия, чтобы выполнять прежде всего именно свои обязанности - и на самом высоком уровне. Боюсь, что поговорка "от скуки на все руки" - про нашего героя. По крайней мере, именно так думает его начальство. Сколько стоит бухгалтерская программа? Несколько сотен долларов. Как вы думаете, дорого ли обойдется руководству этот администратор локальной сети, раз ему позволяется тратить целый год на написание аналогичной (а возможно, и заведомо худшей) программы? Ответ очевиден.

Итак, прежде всего определите, кто вы есть на самом деле. Из письма следует, что вы живете в достаточно большом городе. Первое, что нужно сделать, - завести знакомых среди местных программистов, предложить свои услуги местным компаниям.

2. После того как у вас появится возможность сменить место работы, необходимо поговорить с дирекцией начистоту. Прежде всего оговорите ваши служебные обязанности, определите перспективные и текущие задачи, причем руководство должно пообещать, что будет всемерно способствовать их решению (каким именно образом, никто, кроме вас, действительно не знает и знать не может). В частности, вам нужны соответствующие полномочия перед сотрудниками организации, сравнимые как минимум с полномочиями начальника отдела. В противном случае свет клином на этой организации не сошелся.

3. Допустим, руководство согласно на ваши условия. Что дальше? Отдел, в котором вы работаете, отвечает за финансы. Вы должны четко представлять себе, кто за что в этом отделе отвечает, кто какие обязанности должен выполнять. Если не можете разобраться - поговорите с руководством, уж оно-то точно это знает. После этого выясните, ради чего затевается вся эта компьютеризация, сколько времени она займет, на какие этапы ее следует разбить, сколько она будет стоить, каких результатов на каждом этапе необходимо достичь и что это даст в ближайшей, а также в долгосрочной перспективе. Написав такой план, согласуйте его с руководством и добейтесь гарантий соответствующего финансирования.

4. Тут наш герой мог бы нам возразить, что это не его дело. Десять лет назад он был бы прав, сейчас - нет. Чтобы менеджеры вас уважали как специалиста, нужно учиться говорить с ними на одном языке, принимать взвешенные решения и нести ответственность за их исполнение. Самый строгий и требовательный начальник для вас - это вы сами. Волевому, серьезному человеку доверяют ответственную работу, безвольным погоняют.

5. Вы жалуетесь на вопиющую некомпетентность сотрудников. Извините, но это в первую очередь свидетельство вашей некомпетентности как организатора, коим на самом деле является любой настоящий системный администратор. Как программист, вы должны понимать, что внедрение любой программы, помимо установки соответствующего софта, означает соответствующее изменение обязанностей персонала. Предоставьте руководству список текущих обязанностей сотрудников, поясните, как они изменятся с внедрением программы: кому работать станет легче, у кого, наоборот, прибавится обязанностей; кому нужно прибавить зарплату, кого и на какие курсы направить. Вы опять же можете сказать, что это обязанность не ваша, а нормировщика. Но если вы действительно отвечаете за свою работу, то обязаны выполнить и это.

6. Под занавес еще одно замечание. Вы, видимо, совершенно не знакомы с постулатами Паркинсона. Компьютеризация женщинам-бухгалтерам безработицей не грозит. Да, вводить компьютеры придется чисто административными мерами и с вашей подачи; придется заставлять идти на курсы, придется учить и учить людей. Как показывает западный опыт, с внедрением новых орудий - компьютеров - производительность труда, конечно же, повышается, но любая бюрократическая организация отвечает на это адекватным увеличением документооборота, и в итоге все остаются на своих местах. Читайте классиков, как говорится.

- Радик Усманов

Я и сам...

Я сам прошел через нечто подобное и до сих пор часто наблюдал похожие ситуации у моих знакомых. Самое сложное для человека, оказавшегося в таком положении, - это перестать обвинять ДРУГИХ, и спросить СЕБЯ: "А чего же я в конце концов хочу?" Вот и стонут такие "администраторы" от бессилия сделать очевидное - ПОДУМАТЬ. А подумать горе-админ должен вот о чем:

  1. Что Мне надо?
  2. Зачем Я здесь нужен?
  3. Кому Я здесь нужен?
  4. Что Я здесь делаю?

Обдумав свои горести, любой нормальный человек с вероятностью 97% спросит себя: "И это мне надо?" В половине случаев ответ одинаков: "НЕТ!"

- С уважением, Алексей

Комментарий юриста о трудовых спорах

В любом, даже самом благополучном трудовом коллективе могут возникать конфликтные ситуации, связанные со столкновениями интересов работников и администрации. Вопросы принятия на работу и увольнения, регулирования рабочего времени и отдыха, заработной платы, то есть вопросы, связанные с применением на практике трудового законодательства и выполнением условий трудового договора, часто становятся камнем преткновения, о который спотыкаются те, кто делает попытки "мирного" урегулирования конфликта. Обычно если спор заходит в тупик, последнее слово всегда остается за администрацией, так как работники недостаточно хорошо знают свои права и не готовы "идти до конца", отстаивая их. Ни в коем случае не призывая с сутяжничеству ("полюбовное" соглашение в большинстве случаев - все-таки лучший выход), возьму на себя смелость утверждать, что, не имея уверенности в своем праве на судебную защиту, установленном законом, специалист может оказаться игрушкой в руках недобросовестного работодателя.

Итак, согласно статье 201 КЗоТ РФ трудовые споры, возникающие между работниками и администрацией, могут рассматриваться двумя основными инстанциями: во-первых, комиссиями по трудовым спорам (КТС), и, во-вторых, районными (городскими) народными судами.

Рассмотрим более "мягкий" способ разрешения конфликтов - с помощью создаваемых на предприятии комиссий по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) является органом трудового коллектива для самостоятельного разбора трудовых споров. Избирается на общем собрании (конференции) трудовым коллективом, на предприятии с числом работающих не менее 15 человек (ст. 203 КЗоТ РФ). Спор подлежит рассмотрению в КТС в том случае, если работник не смог самостоятельно урегулировать разногласия с администрацией (ст. 204 КЗоТ РФ). В компетенцию КТС входит рассмотрение практически любых споров, за исключением тех случаев, которые прямо отнесены законом к исключительной компетенции суда (ст. 204, 210 КЗоТ РФ). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 205 КЗоТ РФ). КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника и представителя администрации (ст. 206 КЗоТ РФ). Комиссия принимает решение большинством голосов и вручает копии решения работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия (ст. 207 КЗоТ РФ). По истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование, администрация обязана выполнить решение КТС в трехдневный срок (ч. 1 ст. 209 КЗоТ РФ). В случае неисполнения администрацией решения комиссии работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа (ч. 3 ст. 209 КЗоТ РФ). На основании этого удостоверения судебный исполнитель приводит решение комиссии в исполнение в принудительном порядке (ч. 5 ст. 209 КЗоТ РФ).

В настоящее время сложились условия для эффективного функционирования комиссий трудовых коллективов, а с принятием в 1997 году закона о судебных исполнителях добиться выполнения решения КТС стало вполне реально. Насколько успешно будет действовать КТС на вашем предприятии, зависит исключительно от вашей активности. Несомненно, наличие независимой комиссии по трудовым спорам выгодно как работнику, так и администрации (конечно, если она не настроена заранее на нарушение законодательства). В противном же случае у работника всегда остается возможность обратиться в народный суд, именно об этом мы и поговорим в следующий раз.


Сотрудники предприятия как интеллектуальный капитал

Старшие представители 80-миллионного молодого поколения (к которому принято относить всех граждан от 1 до 21 года) начинают трудовую жизнь. Это первое поколение, выросшее в цифровой век; его представители на "ты" с устройствами для подключения к Сети, независимы, восприимчивы к новому, активны и привыкли мыслить глобальными категориями.

Они заканчивают школу, владея мощнейшими техническими средствами, какие только имеются в арсенале человечества. И как правило, они знают о компьютерах, Internet и разного рода нововведениях больше, чем их родители, учителя и (дайте только срок!) начальники.

Следует иметь в виду, что, впервые устраиваясь на работу, мальчишки и девчонки сетевого поколения создают огромные проблемы для сложившейся командно-административной системы. Поскольку эти вчерашние дети будут претендовать на определенную долю производимых материальных благ, мы не сможем и дальше относиться к сотрудникам как к вещам, имеющим свою стоимость. Правильнее было бы считать их интеллектуальным капиталом предприятия.

В ближайшие десятилетия люди поймут, что не заводы, техника или здания относятся к важнейшим активам компании. Даже финансовые накопления могут буквально раствориться в воздухе. 25 лет назад у Microsoft вообще не было капитала, а сегодня эта корпорация занимает четвертое место среди самых богатых американских предприятий. А еще через четверть века Microsoft может вновь оказаться у разбитого корыта, стоит ей совершить на рынке пару грубых промахов. Как бы то ни было, люди - важнейшая форма капитала.

Это вовсе не означает, что "человеческий капитал" должен фигурировать в балансовом отчете; по крайней мере, это спорный вопрос. И тем не менее руководители предприятий должны по достоинству ценить своих молодых сотрудников. Они многого стоят. К представителям сетевого поколения нельзя относиться как к вещам не только по той причине, что они живые люди. Они - дети своего времени: умны, самоуверенны, мобильны и общительны. Чтобы эффективно заниматься интеллектуальной деятельностью, им необходима мотивация и чувство коллективизма.

С молодежью нынче не так просто. Это не конвейер, где достаточно повернуть выключатель и прибавить скорость. Нельзя выпустить приказ, в котором говорится: "Начальство требует повышения ежемесячного числа инноваций вдвое".

Нет причин, которые бы препятствовали введению новых типов контрактов. Не имеет значения, работает ли человек по совместительству, дома, или же, напротив, постоянно просиживает штаны в офисе; на первом плане должны быть нормальные взаимоотношения, взаимная поддержка, доверие, выполнение обязательств и коллективизм. И в этом смысле ход предстоит сделать руководителям.

Гораздо важнее то, что компании окажутся вынуждены разработать новую систему поощрения персонала, в которой будет придаваться большее значение ценности того или иного работника. В частности, речь идет о существенной демократизации в вопросе владения предприятием.

Не так давно на Всемирном экономическом форуме в швейцарском городе Давосе я беседовал с редактором журнала Fortune Томом Стюартом. Он сказал мне, что половина акций Microsoft продана традиционным способом (то есть за деньги), тогда как оставшаяся часть была передана в обмен на интеллектуальный капитал. Люди хотят иметь материальные блага в уплату за свои знания и труд. Стюарт предположил, что через некоторое время сотрудники будут рассматриваться в качестве "инвесторов интеллектуального капитала".

Если бы все мыслили подобным образом, это позволило бы компаниям сохранить и приумножить наиболее значительную часть своего капитала, поддерживать производство и поощрять нововведения, не говоря уже о том, что в нашей экономике оказалось бы чуточку больше социальной справедливости.


Дон Тэпскотт - председатель ассоциации Alliance for Converging Technologies, специалист по воздействию цифровых средств массовой информации на экономику и предпринимательство; автор шести книг, в число которых входят бестселлеры "Изменение парадигмы" и "Цифровая экономика". Его последний труд - "Они вырастают цифровыми: появление сетевого поколения" (Growing Up Digital: The Rise of the Net Generation, McGraw-Hill, 1998).

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями