Приятные мелочи от хороших работодателей

Наталья Черкасова, Сергей Юрлов
CW-R Карьера

Степень "приличности" компании для кадровиков и рекрутеров определяется отнюдь не уровнем объема продаж или количеством работающего персонала, а тем, как к этому самому персоналу относятся. Или, иными словами, кадровой политикой, а еще точнее - политикой в отношении персонала.

В этом вопросе позиция кадровых агентств практически совпадает с позицией наемных специалистов и менеджеров, а большинству людей из этой категории абсолютно все равно, сколько денег заработают работодатели - владельцы бизнеса. Для работников решающее значение имеет только то, как к ним относятся. А отношение может определяться тремя факторами. Первый - это, разумеется, зарплата и премиальные (бонусы и прочие виды материальных вознаграждений). Второй - социальные льготы и приятные мелочи. Третий - "человеческий фактор"; отнесем к нему стиль менеджмента (то бишь управления) и внутренние (в первую очередь - личные) взаимоотношения с сотрудниками, коллегами по работе.

Подробнее остановимся на втором факторе, то есть социальной сфере любимого нами компьютерного бизнеса.

Когда профессиональные и денежные аспекты новой работы выяснены, специалист, приглашаемый на работу, обязательно спросит о прочих приятных мелочах. Степень удаленности от его жилища фирма не исправит, но если на дорогу от дома до офиса уходит не более часа, следующий вопрос - о продолжительности рабочего дня и принятом в фирме графике работы. Исторически сложилось, что отечественные компьютерные компании, в большинстве своем, практикуют режим с 1000 до 1900; инофирмы и русские компании, ориентированные на западный стиль руководства, ожидают своих сотрудников к 900, иногда бывает, что и к 800. Работа продолжается до 1800.

Разумеется, в середине рабочего дня предусмотрен обеденный перерыв. И вот здесь появляется еще один "пустячок". Руководство компании, бережно относящееся к своим сотрудникам, об их питании подумало заранее, обеды готовятся на специально содержащейся кухне или заказываются прямо в офис за счет фирмы. Такое чаще всего встречается в инофирмах или в солидных российских компаниях. Естественно, такой порядок максимально симпатичен наемному сотруднику - и не только потому, что позволяет несколько сэкономить на личных тратах. Путь к сердцу специалиста, так же как и у "просто мужчины", лежит через желудок.

Конечно, можно сказать, что решение вопроса питания помогает целиком отдаться работе и не думать о том, где, когда и на какие деньги сегодня придется пообедать. Но главное, на наш взгляд, все же в другом: отношение к вопросам питания во многом говорит о степени цивилизованности работодателя.

Некоторые руководители считают, что платят своим специалистам достаточно, чтобы они сами платили за свой обед. В этой ситуации возможны варианты, когда фирма организует питание, за которое сотрудники платят индивидуально. Иногда это дешевая столовая какого-нибудь НИИ, бывшие советские талончики на обед, который должен уложиться в определенную сумму, но чаще приходится доплачивать из своего портмоне. Такие дотационные обеды обычно обходятся не дороже, чем 300 рублей в месяц. Но их качество, сами понимаете, довольно часто оставляет желать лучшего...

А бывает, начальник неопределенно машет рукой в сторону ближайшего "Макдональдса". Подобный подход к этой, на первый взгляд небольшой, проблеме может свидетельствовать о некоторой отсталости компании и о прижимистости руководства, которое не хочет побеспокоиться о том, чтобы специалист полноценно трудился.

Нельзя не отметить и другую форму "экзотики", распространенной в некоторых весьма известных азиатских корпорациях: русские сотрудники питаются отдельно и за свой счет, а их азиатские коллеги - тоже отдельно, но за счет корпорации.

При обсуждении аспектов полноценной работы надо учитывать обстановку на рабочем месте. Сразу вспоминаются санитарные нормы, как бы соблюдавшиеся в советские времена. Плотность населения на один квадратный метр рабочей площади - достаточно важный фактор. Нередки случаи, когда фирма, расширяя направления работы, не думает о расширении самого офиса или решает этот вопрос выставлением столов, телефонов и компьютеров в коридор.

Теперь о медицинской страховке. Стоит принять во внимание, что данный термин у нас имеет довольно широкое толкование. Иногда речь идет о компенсации некоторых видов лечения, а бывает, что оплату больничного листа некоторые боссы также называют медицинской страховкой. Солидная компания заключает договор с какой-нибудь поликлиникой на медицинское обслуживание своих сотрудников, выплачивая ей определенную сумму. В классическом западном понимании этого слова сотруднику выдается страховой полис, в котором четко зафиксировано, где, когда и на какую сумму он может получить медицинские услуги. В памяти консультантов агентства Enter еще свежи воспоминания о случае, когда специалист из одной крупной инофирмы не перешел работать в другую крупную инофирму из-за суммы, оговоренной в страховом полисе на стоматологическое лечение. Она исчислялась несколькими тысячами долларов в год.

Стоит упомянуть и о прочих "мелочах", которые приличные компании компьютерного рынка предоставляют своему персоналу: это и забота об отдыхе сотрудников, и организация летнего отдыха детей, и бесплатное обучение, и так далее - в лучших профсоюзных традициях советского времени. Впрочем, специалист, ищущий работу, как правило, не придает особого значения набору предоставляемых социальных льгот. Все вышеперечисленные факторы имеют решающее значение не для привлечения новых сотрудников, а для удержания уже работающих.


С авторами можно связаться по адресу: enter@osp.ru.

Комментарий юриста

Пока здоровы...

Компьютеризация сделала только первые шаги в нашей стране, а посему четких ответов на конкретные вопросы - например, какова предельно безопасная норма рабочего времени за компьютером, - ни в законодательстве, ни в серьезных медицинских исследованиях до сих пор нет. Что же говорит по этому поводу КЗоТ, какие гарантии предоставляет в области охраны труда?

Статья 2 КЗоТ, устанавливая основные трудовые права работников, указывает, что каждый работник имеет право на "условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены", а также "на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой".

Эти положения конкретизируются в главе 10 КЗоТ - "Охрана труда". Статья 1 этой главы гласит: "На всех предприятиях, в учреждениях, организациях создаются здоровые и безопасные условия труда. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию. Администрация обязана <...> обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников" (ст. 139 КЗоТ РФ).

Меры, применяемые администрацией для обеспечения безопасных условий труда, весьма разнообразны, они зависят от наличия конкретных факторов, оказывающих вредное воздействие на организм человека, и принимаются по согласованию с трудовым коллективом и профсоюзами. Принимая меры для обеспечения охраны труда, работодатель должен отталкиваться от положений основ законодательства РФ об охране труда, принятых ВС РФ 6 августа 1993 года. Статья 4 Основ ЗоОТ гласит:

"Каждый работник имеет право <...> на рабочее место, защищенное от воздействия вредных или опасных производственных факторов, которые могут вызвать <...> профессиональное заболевание или понижение работоспособности".

Поскольку полностью нейтрализовать вредное воздействие компьютера на человеческий организм при нынешнем уровне техники невозможно, должны быть приняты меры для сведения такового к минимуму. Подобные меры, например ограничение времени непрерывной работы за компьютером, могут послужить основой для локального акта (коллективного договора, инструкции по техники безопасности и т. п.). В таком случае они обретут юридическую силу и станут обязательными к исполнению. Для этого необходима добрая воля работодателя и инициатива трудового коллектива или профсоюза (кстати, для заключения коллективного договора достаточно инициативы работников - администрация обязана начать переговоры о заключении коллективного договора по первому требованию трудового коллектива, - но об этом в другой раз).

Еще одно положение из главы 10 КЗоТ об Охране труда, которым мы бы советовали не пренебрегать и работодателям, и служащим, содержится в статье 154 "Медицинские осмотры работников некоторых категорий". В первой части этой статьи говорится: "Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными условиями <...> проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические (лица до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для <...> предупреждения профессиональных заболеваний".

Ныне действующий перечень, утвержденный приказом Минздравмедпрома России и Госкомсанэпиднадзора России от 5 октября 1995 года # 280/88, среди факторов риска указывает и такие, как "постоянные электрические и магнитные поля" (п. 5.2.3) и "зрительно-напряженные работы: прецизионные, работы с оптическими приборами и наблюдение за экраном" (п. 6.2).

Порядок проведения медицинских осмотров описывается в Положении о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, утвержденном приказом Минздрава России от 10 декабря 1996 года # 405.

Этим Положением работодателю вменяется в обязанность выдать сотруднику, подлежащему медицинскому осмотру, "перечень вредных факторов, оказывающих воздействие на работника" (п. 2.2 Положения).

"Данные медицинского обследования заносятся в амбулаторную медицинскую карту" (п. 2.4 Положения). Работникам, прошедшим медицинский осмотр, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью (п. 2.5 Положения).

Работникам (освидетельствуемым), которым противопоказана работа с вредными производственными факторами, выдается заключение клинико-экспертной комиссии (КЭК) на руки, и копия пересылается в трехдневный срок работодателю, выдавшему направление (п. 2.6 Положения).

Статья 155 КЗоТ гласит: "Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация предприятия, учреждения, организации обязана перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока", причем "работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с <...> повреждением здоровья, связанным с работой, предприятие, учреждение, организация, ответственные за повреждение здоровья, выплачивают разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности" (ст. 156 КЗоТ РФ).

Следует учитывать: "Предприятия, учреждения, организации несут в соответствии с законодательством материальную ответственность за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими своих трудовых обязанностей" (ст. 159 КЗоТ РФ). Но об этом мы поговорим в одной из следующих статей.

P.S. Поводом к написанию этой статьи послужило письмо, содержащее один конкретный вопрос: есть ли в законодательстве ограничение предельного времени работы за компьютером. Прямых ограничений нет, все положения носят рекомендательный характер, для придания им юридической силы необходимо зафиксировать их в локальном акте (например, в коллективном договоре) или в личном трудовом договоре (контракте).


Сергей Лаврущенко, юрист компьютерного кадрового агентства "Enter"

Учитесь прислушиваться к чужому мнению

Боб Льюис
InfoWorld, США

Из разговора лиц, принимающих решения: Повышение качества связано с дополнительными накладными расходами, которые необходимо сокращать.

Перевод: Средства, выделенные на управление все равно что потрачены впустую, но мы будем продолжать его финансирование.

Эта фраза (а также ее перевод, с которым, возможно, не все согласятся) принадлежит специалисту по продлению срока службы информационных систем Стиву Джексону.

Большинство специалистов по продлению срока службы информационных систем считают себя аполитичными инженерами, которые подвергаются давлению политизированной корпоративной культуры. Возникает вопрос: что делать в такой ситуации?

Можно предложить три варианта: уйти; приспособиться к корпоративной политике, чтобы не стать ее жертвой; оставить все, как есть, и молча терпеть. Попробуем выбрать подходящий.

То, на что жалуется большинство решившихся написать нам (а именно на принятие управляющим персоналом важных технических решений без консультаций с техническими специалистами), не имеет никакого отношения к политике. В таком подходе есть как положительные (не приходится разрешать противоречия между принципиально различными точками зрения), так и отрицательные черты (легко можно получить неожиданный удар в спину).

Может быть, данный вопрос и кажется политическим, но скорее он связан с трудностями человеческих взаимоотношений и отсутствием доверия к своим партнерам. Не поощряется ныне и отстаивание собственного мнения.

Как вы оцениваете работу руководства своей компании? Оправдывают ли они делом занимаемые должности? Оглянитесь вокруг. Быть может, в компании есть более достойные кандидаты на руководящие посты? Чем они выделяются среди остальных? Своей высокой квалификацией? Возможно.

Во многих компаниях сложились неформальные привилегированные группы. Некоторые сотрудники (как правило, руководители) входят в эту группу. Другие нет. Члены подобных групп узнают друг друга издалека. Все остальные называют их объединением бывших однокашников, но такая формулировка не совсем верна. Скорее это клуб, и вы можете либо состоять в рядах его членов, либо нет. Такие группы создаются из старых друзей. Вы прекрасно знаете, кто вхож в этот круг, и понимаете, что на вас это право не распространяется. Думаю, что социологи написали сотни научно-исследовательских отчетов на данную тему (и защитят немало диссертаций в будущем), но нам неинтересны исследовательские материалы. Нужны конкретные учебники и руководства, которые дали бы ответ на вопрос "что делать?". Никто и никогда еще не писал инструкцию о том, что следует предпринять для того, чтобы войти в привилегированную группу. (Хорошая идея для очередной книги издательства IDG: "Руководство для чайников по вступлению в круг избранных".)

Вот почему, несмотря на многообразие форм и методов, сегодняшняя подготовка руководителей неэффективна. Хотя расовая и этническая дискриминация встречается еще довольно часто (оправдания ей, безусловно, нет), основная причина неравноправия сегодня - не тот или иной цвет кожи, а различия во взглядах. Большинство руководителей стремятся окружить себя преданными людьми, независимо от их расовой принадлежности, вероисповедания и образования. Но современные методы управления должны быть основаны на возможности выбора наилучшего варианта из множества различных точек зрения, четком определении перспектив, приоритетов и ценностей. Появление клана препятствует достижению успеха.

Я сказал "клан"? На самом деле речь идет о кланах во множественном числе, потому что сегодня они имеются повсюду. Среди технических специалистов, так же как и среди других групп людей, существуют кланы. Вы можете принадлежать к клану, даже не замечая этого, ведь принципиально ничего не меняется.

Как взглянуть на мир глазами другого человека, если его мнение не совпадает с вашим? Удастся ли вам быть объективным, или вы изберете самый удобный путь, постараясь сразу упростить или отвергнуть точку зрения, которая противоречит вашим взглядам?

Восклицание "это политика!" на самом деле трактуется следующим образом: "В отличие от меня вы не в состоянии принять правильное решение". Или: "Они всего лишь технари и не способны мыслить нашими категориями".

Сегодня всем нам необходимо по-настоящему оценить преимущества плюрализма мнений, постараться посмотреть на мир с позиций других людей, ведь понимание ими тех или иных вопросов тоже заслуживает уважения и в какой-то момент обязательно пригодится.

Умейте выслушать других, их точка зрения вполне может оказаться правильной.


Боб Льюис ждет ваших отзывов. Присылайте их по адресу Bob_Lewis@csi.com. Рекомендуем вам также посетить форум InfoWorld Electric (http://www.infoworld.com).

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями