Два мира - два детства
О сеpтификате языком КЗоТа

Два мира - два детства

Сергей Юрлов, Ольга Полякова
CW-R Карьера

Чем дольше работаешь на компьютерном кадровом рынке, тем больше убеждаешься в существовании на отдельно взятой территории двух компьютерных миров, мало пересекающихся между собой.

Один из них - большой и сверкающий, даже слегка лоснящийся. Там проводятся всевозможные презентации в отелях типа "Балчуг" или "Националь". Происходят назначения каких-то британцев и немцев главами чего-то в Москве. В большом компьютерном мире организуют большие компьютерные выставки. Там, кстати, периодически читают Computerworld. Там пароходами и самолетами вывозят кого-то на развлекательные туры. И так далее. Там происходят события, о которых позже можно прочесть в том же Computerworld. То есть проистекает то, что коренные обитатели этого мира и называют жизнью.

Другой мир - маленький. Там нравы попроще - без евроремонтов и галстуков. Любимый Computerworld там читают много реже, отдавая предпочтение другому изданию "Открытых систем". Там существуют и успешно работают компьютеры "от Петрова", собранные из того, что доступнее. Представители "малого мира" - это компании, попадающие под определение "какая-то маленькая фирма". И речь вовсе не о количестве персонала или оборотах. Самое интересное то, что именно "малый мир" поставляет и обслуживает наибольший объем компьютерной техники. Именно в нем работает большинство специалистов-компьютерщиков. "Большой мир" обслуживает отдельная, особая индустрия. Сюда входят маркетинговые, рекламные и прочие агентства, издательские дома, да и рекрутинговые агентства, знаете ли, тоже мобилизованы на его обслуживание. Маленький мир по максимуму обходится без услуг специалистов со стороны. Им же платить надо!

Поэтому несложно сделать вывод, что девять из десяти фирм, пользующихся услугами кадровых агентств, - это компании "большого мира". Соответственно специалист, обращающийся к услугам рекрутеров, скорее всего будет представлен именно данной категории работодателей. Работу в "малом мире" найти много проще, ведь конкурсный отбор там никогда не бывает велик.

Что касается уровня заработной платы для специалистов, то в "большом мире" она в принципе начинается с пяти сотен североамериканских долларов. Это старт. Это то, меньше чего, извините, не бывает. В свою очередь, зарплата в "малом мире" обычно в полтора-два раза ниже за тот же объем выполняемых работ.

Объективная реальность такова, что обитатели разных миров не любят друг друга. Потому как одни "снобы и пижоны", а другие "несерьезные и под ногами путаются". Работодатель "большого мира" не жалует специалистов из других миров, причем во всех их проявлениях, будь то гуру из некомпьютерных компаний, спецы из маленьких фирмочек типа "Сборка, апгрейд и сети" или инженеры из большинства НИИ. Но особенно он не любит обитателей ФИДО. "Только, пожалуйста, не надо фидошников" - очень распространенное пожелание от работодателя консультанту кадрового агентства.

Понять их по-своему можно, ибо среда, окружение накладывают серьезный отпечаток на человека. Ставят его в определенную систему координат, независимо от того, нравится это данному человеку или нет. Резюме хрестоматийного специалиста из "малого мира" может начинаться с фраз типа "Хаюшки, достопочтимый all! Мылю вам свою биографию!"

Но так или иначе эти миры связаны между собой. Одни люди закономерно переходят в "мир большой", а другие, как это ни странно на первый взгляд, из большого уходят в малый. И как раз второе - более интересно, т. к. причины должны быть достаточно вескими.

Самая распространенная из них - повышение в должности. Например, менеджер по продажам большой компании становится руководителем отдела продаж компании маленькой, а то и исполнительным директором фирмы. Не правда ли, такая должность гораздо привлекательнее для амбициозного человека? Впрочем, не совсем понятно, каким должен быть следующий шаг карьерного роста?

Вопрос в том, сулит ли подобный переход существенное повышение доходов? К сожалению, такое случается значительно реже! Чаще всего можно наблюдать специалистов, разочаровавшихся в "совковом" менеджменте маленьких, но гордых компаний. Тем приятнее видеть людей, у которых все получилось, которые смогли на новом рабочем месте раскрутить свою фирмочку. Выйти в мир больших и сильных.

Напоследок хотелось бы обратить внимание специалиста на одну полуабстракцию, реально влияющую на его карьеру. Как известно, чем круче компьютерная фирма, тем больше вероятность, что человек, занимающийся кадрами, ничего не смыслит в информационных технологиях. И соответственно понятия не имеет о тех вещах, о которых вы ему собирались рассказывать. В первую очередь он (или она) обращает внимание на ваше соответствие его (гуманитария!) представлениям об идеале сотрудника. Называется это соответствием корпоративной культуре. Впрочем, соответствие (или несоответствие) корпоративной культуре - термин столь часто употребляемый лицами, ответственными за принятие специалистов на работу, что начинаешь верить в реальное существование такого зверя, как корпоративная культура. За пять-шесть лет действительно вывели! И дело здесь не только в наличии пиджака, длине волос или количестве в речи сленговых выражений.

Впрочем, мы никого ни за что не агитируем, ибо это просто замечательно, когда у специалиста есть возможность самостоятельного выбора. Хорошо, когда можно выбирать из двух миров самый симпатичный, а из двух детств - самое счастливое!


По вопросам детства авторам можно написать по E-mail: enter@osp.ru

О сеpтификате языком КЗоТа

Сергей Лаврущенко
CW-R Карьера

Беда, а не вина российского трудового законодательства, действующего во время затянувшегося "переходного периода" , в коем мы все имеем счастье пребывать, заключается в том, что зачастую оно воспринимается как архаичный осколок советской законодательной системы, не имеющий прямого отношения к современным реалиям. Большая, если не сказать большая, часть работников негосударственного сектора экономики, который неуклонно расширяется, всерьез считает (или, как минимум, подспудно ощущает), что права, гарантированные КЗоТом всем работникам, на нее не распространяются. Заблуждение это - тема отдельного большого разговора, мы же сейчас попытаемся определить как и чем регулируется вопрос так называемой сертификации работников.

В российском трудовом законодательстве не существует понятия сертификации специалистов как процесса получения и оценки определенных специальных навыков. Тем не менее вопросам переподготовки и повышения квалификации работников посвящены несколько статей КЗоТа и значительное число ведомственных положений и инструкций, имеющих рекомендательный характер.

Очень по-советски сформулированная статья 184 КЗоТа в редакции Закона РСФСР от 7 июля 1987 года гласит: "Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, администрация предприятия, учреждения, организации создает индивидуальное, бригадное, курсовое и др. формы профессионального обучения за счет средств вышеупомянутых структурных единиц".

Детализация понятий "переподготовка" и "повышение квалификации" дается в двух относительно недавних типовых положениях, утвержденных постановлением Госкомвуза России от 27 декабря 1995 года " О порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов" и постановлением Правительства РФ от 26 июля 1995 года "Об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования". Эти положения определяют основные цели повышения квалификации и переподготовки: получение дополнительных знаний, умений, навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных разделов науки, техники, технологии; обновление теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями образовательных стандартов. Фактически здесь мы видим совпадение указанных нормативными актами целей переподготовки и повышения квалификации с общепринятым смысловым наполнением понятия "сертификация".

Авторы положений особо подчеркивают, что переподготовка и повышение квалификации осуществляются на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с работодателями (федеральные органы исполнительной власти, организации всех форм собственности, а также службы занятости), причем повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет (переодичность определяется работодателем).

К образовательным учреждениям (имеющим право проводить обучение) относятся: академии, институты, курсы (школы, центры), как государственные, так и прошедшие аккредитацию негосударственные.

Положения предусматривают выдачу следующих форм документов о прохождении образовательных курсов.

В рамках переподготовки:

  • Диплом о профессиональной переподготовке установленного образца, удостоверяющий право специалиста на ведение профессиональной деятельности в определенной сфере на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования - слушателям, выполнившим все требования учебного плана и прошедшим государственную итоговую аттестацию.

    В рамках повышения квалификации:

  • Удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение (от 72 до 100 часов).
  • Свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме более 100 часов.

    Хотелось бы обратить внимание на то, что три вышеупомянутых вида итоговых документов и составляют весь перечень возможных "сертификатов" о прохождении переподготовки и повышении квалификации.

    Формы документов государственного образца утверждаются федеральным органом исполнительной власти и действительны на всей территории РФ.

    Сведения о повышении квалификации и переподготовке специалистов направляются в кадровые службы по месту их работы, в кадровые агентства, службы занятости и иные согласованные со специалистом учреждения.

    Совет, вытекающий из всего вышесказанного: собираясь проходить профессиональную переподготовку (повышение квалификации, "сертификация" и т. д.), убедитесь, что выбранное вами образовательное учреждение имеет прежде всего государственную аккредитацию и организовывает государственную итоговую аттестацию.

    Что касается материальных преимуществ, то они зависят исключительно от доброй воли вашего работодателя. Существует типовое положение - "О непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства". Выбивая себе прибавку к жалованию, можете ссылаться на его общую часть, гласящую: должностные перемещения руководителей и специалистов, установление их соответствующего размера заработной платы должны быть увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, умений и навыков. Должны быть... Возвращаясь к тому, с чего мы начали, хочу напомнить, что трудовое законодательство и конкретизирующие его положения этим "должны быть" обнаруживают свою архаичность. Вам же рекомендуем постараться использовать преимущества дополнительного обучения, внося соответствующие пункты в трудовой договор.


    Сергей Лаврущенко, юрист кадрового агентства "Enter"

    Поделитесь материалом с коллегами и друзьями