Ах контракт, мой контракт

Сергей Юрлов
CW-R Карьера

Однажды в одной немаленькой компьютерной компании, где мне довелось работать, сотрудники всполошились: руководство захотело ввести "контрактную систему", так это называлось. Другими словами, упорядочить уже давно существующие де-факто правила взаимоотношений между работодателем и работником. Придать им силу юридического документа. В кулуарах зазвучали недовольные голоса, тихо бурчавшие: "Зачем это все? Не иначе, как что-то недоброе задумали". (Или, как говаривал Мюллер из советского сериала: "они большие выдумщики - наши шефы!") Люди боятся неизвестного. Сотрудники не хотели заключать никаких договоров, предполагая, что это ограничит их права и добавит обязанностей. При этом мало кто мог и хотел действительно серьезно подойти к данному вопросу. В конце концов ситуация нормализовалась. Разобравшись, сотрудники все предложенные документы подписали. Но случай все-таки показательный.

Невысокий уровень правовой грамотности и одновременно недоверие к работодателю - симбиоз этих черт сегодня встречается у большинства наемных специалистов. А также вечная дилемма - как бы, с одной стороны, соблюсти свои права, а с другой - не навлечь на себя гнев нанимателя. Ведь чаще всего трудовой контракт (или договор) заключается в критическое для нанимаемого специалиста время.

Виды контрактов

С точки зрения практикующего рекрутера существует пять видов трудовых договоров между специалистом и работодателем:

1. На словах, или устный договор. Который, в сущности, таковым называться не может. Это, опять же, с точки зрения юриста. Но этот вид "договоров" весьма распространен в компьютерном, самом цивилизованном бизнесе в России. Специалист выполняет некие должностные обязанности, а работодатель выплачивает зарплату. Но взаимоотношения никак не фиксируются. То есть закрепляются исключительно честным словом. По трудовой книжке человек может считаться безработным либо сотрудником какого-нибудь третьего учреждения. Например, НИИ. Работодатель не платит никаких, полагающихся в других случаях, отчислений и налогов. Специалист же в данной ситуации мало защищен. Впрочем, в отличие от бытующего мнения смею утверждать, что защита прав сотрудника, официально на работу не оформленного, дело вовсе не гиблое. Но тем не менее рекомендовать данный тип взаимоотношений не решится, пожалуй, никто.

2. Бессрочный трудовой договор (контракт). Под этим термином скрываются самые что ни на есть "классические" отношения между специалистом и нанимателем, известные еще со славных советских времен. Вы подаете заявление о приеме на работу. Руководитель зачисляет вас на некую должность. С этого момента закон начинает действовать. И вы находитесь под его защитой. Никакого договора, как такового, может и не быть (пусть вас не смущает юридическая терминология). Бессрочный договор не обязательно должен иметь вид некоего скрепленного подписями сторон документа.

3. Трудовой договор, заключаемый на определенный срок. Пожалуй, самая "скользкая", а посему весьма популярная на нынешний момент форма отношений между работником и работодателем во многих компьютерных компаниях, входящих в первую сотню любого рейтинга. В отличие от бессрочного договора, в данной ситуации обязательно наличие некоей бумаги с перечислением взаимных обязательств. А также прав и ограничений. Вот только ограничений в срочном договоре может быть много больше, чем в бессрочном.

4. Трудовой договор (контракт), заключаемый на время выполнения определенной работы. Специалист нанимается на время реализации конкретного проекта без жесткого фиксирования времени выполнения. Данное соглашение часто путают с пунктом пятым (см. ниже). Возможно, в силу его редкого использования.

5. Договор подряда. Гораздо чаще его именуют "трудовым соглашением", но тем не менее данный вид взаимоотношений не имеет ничего общего с работой по найму, а значит и к Кодексу Законов о Труде. С юридической точки зрения это другой вид взаимоотношений, регулируемых гражданским правом.

Знай и используй...

Каким бы ни был трудовой договор, смысл его почти всегда один и тот же - защита интересов работодателя. В идеале большинство работодателей хотели бы видеть контракт состоящим из двух пунктов. Примерно таких:

А. Сотрудник обязуется...

Б. Компания обязует сотрудника...

Поэтому даже наш обожаемый компьютерный работодатель иногда (вольно или невольно) нарушает нормы КЗоТа при заключении контрактов. Пользуясь нашей (вашей) неграмотностью, получает дополнительный инструмент давления на наемных специалистов. Самое серьезное из которых - необоснованное склонение специалиста к заключению срочного контракта. Со всеми возможными в подобной ситуации жесткими рамками. Банальный пример из рекрутерской практики - сотрудник обязан за три месяца до увольнения оповестить руководство. И в течение этих самых трех месяцев он будет получать "реальную зарплату". То есть зарплату в соответствии с суммой, фигурирующей в подписанном контракте. Ни для кого не секрет, что две суммы - реальная и контрактная - сильно разнятся в большинстве компаний. Кстати, происходить это может даже без нарушения законов - большая часть суммы может выплачиваться в виде премий, бонусов и т. д., не оговариваемых в трудовом соглашении.

Насколько это помогает работодателю? Видимо, помогает. Но даже самые строгие пункты о неестественных по размерам штрафах в подписанных контрактах не помешали известным мне сотрудникам в одночасье подавать заявления об уходе. И прекращать ходить на работу через "положенные" две недели. Ибо эти люди знали, что пункты контракта, противоречащие существующим нормам КЗоТ, являются недействительными.

Да, а стоит ли о крайностях? К тому же с компьютерщиками, как правило, они нечасто случаются. Может и не стоит. Вот только как бы привить наемным специалистам практику обязательного консультирования у юриста? Тем более что разумный работодатель всегда готов идти на юридически обоснованные уступки стоящему специалисту. Это уж точно.


Написать автору можно по адресу e-mail: enter@osp.ru.

Читая КЗоТ: Трудовой договор

Сергей Лаврущенко

Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам.

Сразу определимся: с юридической точки зрения, понятия "трудовой договор" и "контракт" являются равнозначными (синонимами). Вот как определяет законодатель стороны содержания трудового договора: "Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон" (ст. 15 КЗоТ РФ).

Пункты договора

Итак, содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные. К первым, без достижения согласия по которым трудовой договор не может считаться заключенным, относятся пункты:

1. О месте работы (организация, ее структурные подразделения);

2. О выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности;

3. Об условиях оплаты труда;

4. О виде трудового договора (срочного или заключаемого на неопределенный срок).

Повторюсь: это обязательные пункты. Все иные - результат свободного творчества сторон (то есть работника и работодателя), они зависят исключительно от условий добровольного соглашения, но не должны ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ), соглашением любого уровня и коллективным договором (ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях"). В противном случае эти дополнительные соглашения являются недействительными.

Форма договора

Следующий важный пункт - форма трудового договора. С 1992 года действует обязательная письменная форма.

"Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку" (ч. 1 и ч. 2 ст. 18 КЗоТ).

Таким образом, устная договоренность является прямым нарушением ясно выраженного законодательного принципа. Тем не менее, по свидетельству опытных людей, такая практика по-прежнему является весьма распространенной. Причины, по которым работодатели идут на нарушение законодательства, на первый взгляд очевидны: согласившись на устную форму договора, работник, якобы, ставит себя "вне закона" - то есть вне правовой охраны. Но такой "хитрый" работодатель обманывает самого себя. Ибо человеколюбивый законодатель такую возможность предусматривает и лазейку эту перекрывает следующим положением: "Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен" (ч. 3 ст. 18 КЗоТ).

А в судебной практике любой суд будет учитывать: "Трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома" (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года #16).

При обнаружении факта устной договоренности (например, при рассмотрении трудовых споров) на работодателя будет возложена обязанность немедленно оформить письменно соответствующий трудовой договор.

Имейте это в виду, если вам навязывается "нестандартная форма оформления отношений".

Сроки договора

Еще один пункт контракта, порождающий неправовую самодеятельность, несмотря на существование четких указаний по условиям его составления, - это срок, на который заключается контракт. Цитирую: "Трудовые договоры (контракты) заключаются:

1. На неопределенный срок;

2. На определенный срок не более 5 лет;

3. На время выполнения определенной работы" (ч. 1 ст. 17 КЗоТ).

В зависимости от сроков, на которые заключаются контракты, они делятся на три вышеуказанных вида. По общему правилу, заключая трудовой договор, работодатель и работник заранее не определяют срок его окончания, то есть договор заключается на неопределенный срок (п. 1 ст. 17). Практика заключения срочных трудовых договоров (п. 2 ст. 17) связана с тем, что работодателю выгоднее заключать договор на определенный срок по крайней мере по двум причинам:

  • Во-первых, в этом случае работодатель получает право расторгнуть договор без объяснения причины (п. 2 ст. 29 КЗоТ);
  • Во-вторых, работник в период действия договора утрачивает право на увольнение по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ).

    Срочный договор

    До 1992 года правил, ограничивающих заключение подобных договоров, в законодательстве не было. Законом от 21 сентября 1992 года такие ограничения введены путем внесения дополнений в ст. 17 КЗоТ: "Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника" (ч. 2 ст. 17 КЗоТ).

    Итак, есть всего три основания для заключения срочного контракта:

    1. Характер предстоящей работы. Так, например, по срочному договору можно принять работника для замещения другого работника, находящегося в длительной командировке, в декретном отпуске, длительно болеющего и т. п. Днем окончания договора с замещающим работником будет день выхода работника основного. Другой вариант: когда срок работы может быть известен заранее, если его выполнение намечено к определенной дате (выполнение какого-либо проекта). На этот срок - в пределах пяти лет - заключается срочный контракт.

    2. Условия выполнения работы. Это ситуации, когда работа выполняется не по месту постоянного жительства, в особо вредных или опасных условиях и т. п.

    3. Из интересов работника. Иначе говоря, если работник просит заключить с ним срочный трудовой договор, - такой договор должен быть заключен.

    Этими тремя основаниями исчерпывается перечень обстоятельств, по которым может быть заключен срочный трудовой договор.

    В случае разрешения споров, касающихся данного вопроса, суд будет отталкиваться от следующего положения: "В силу статьи 17 КЗоТ РФ срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок не более пяти лет, а также на время выполнения определенной работы. Заключение срочного трудового договора (контракта) допустимо только в случаях, предусмотренных законом" (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года #16).

    Резюме

    Подписывая трудовой договор (контракт), как можно более подробно оговаривайте в нем все условия вашей работы, по возможности консультируйтесь с юристом.


    Сергей Лаврущенко, юрист кадрового агентства "Enter"

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями