Наблюдения координатора кадрового агентства

Тема сегодняшнего выпуска - работа специалиста с кадровым агентством. По уже устоявшейся традиции в начале материала необходимо упомянуть, что агенты, рекрутеры и просто хедхантеры (буквально - "охотники за головами") являются обычными составляющими, а точнее - инструментами построения карьеры практически для каждого второго высококвалифицированного специалиста или менеджера любимой нами компьютерной отрасли. Это в Северной Америке и Европе. А вот у нас... "А у нас" на семинаре "Карьера в области информационных технологий", проходившей в рамках выставки "Windows Expo'97", было задано несколько вопросов по поводу работы различных кадровых агентств. Почему, мол, они так некрасиво с нами поступали? "А у нас" существует устойчивая группа спецов и наемных менеджеров, принципиально не желающих доверять информацию о себе каким-либо посредникам на рынке труда. Как вы, дорогой читатель, понимаете, принципиальность эта не из воздуха берется. Сугубо отрицательный опыт, как личный, так и коллег, весьма способствует формированию любых принципов.

Вот и рассмотрим поближе посредников, действующих на рынке труда. Конторы, которые должны помогать хорошим людям (наемным работникам и работодателям) находить друг друга. Существует три основных типа организаций, занимающихся подбором персонала. Попытаемся провести их краткую классификацию. Ответим на следующие вопросы: кто платит данным организациям (как они деньги зарабатывают), кто является заказчиком персонала и что из себя представляют специалисты, обращающиеся в эти конторы в поисках лучшей доли?

К первому типу относятся государственные организации, более известные в народе под унылым термином "биржа труда". Они существуют, как несложно догадаться, за счет бюджета. Их задача - способствовать трудоустройству работоспособного населения, дабы это самое население не думало о социальных взрывах и прочих безобразиях. Сотрудники, работающие в данных структурах, получают фиксированный оклад, не зависящий от результатов их трудодеятельности. Собственно, они являются хрестоматийными госслужащими. К ним, в основном, обращаются за подбором специалистов государственные и бывшие государственные организации, заводы, фабрики, у которых нет возможностей, а самое главное, желания искать персонал каким-нибудь другим методом. Подавляющее большинство вакансий - низкооплачиваемые. Хотя, если быть до конца честным, и в государственных службах занятости иногда могут попадаться очень приличные вакансии. Государственные организации иногда получают бюджетные вливания, иногда акционируются, при этом менеджмент, то бишь управление, остается чаще всего традиционным - "советским". Вот и обращаются они по накатанной схеме - в государственные службы занятости. Неоходимо отметить, что интересующие нас специалисты - компьютерщики приходят на биржи труда гораздо реже.

Ко второму типу относятся агентства по трудоустройству. Это, с точки зрения большинства спецов, просто-таки жуткие организации. Хотя и обладают самым дружественным "интерфейсом" по отношению к этим самым спецам. Что, впрочем, неудивительно, ибо кандидаты, желающие получить работу, сами должны платить за поиск рабочих мест. А "денежные мешки" - работодатели получают персонал совершенно бесплатно. Правда, есть одно маленькое "но". Квалифицированных компьютерщиков среди клиентов подобных агентств вы практически не встретите. Равно как и крупных, серьезных работодателей. Основные заказчики - небольшие и мелкие компании, экономящие на персонале и его подборе.

Некоторые кадровые агентства (определение - см. ниже) используют в своей деятельности отдельные методы агентств по трудоустройству. Например: платное заполнение анкеты (эта глупость, к счастью, уходит в прошлое), а также бесподобное шоу - "ярмарки вакансий". Об этом чуде - отдельно. На данное мероприятие приглашаются кандидаты, заплатившие взнос, и работодатели, также заплатившие за участие в данной ярмарке. Самое интересное, что вакансии, предлагаемые работодателями, заранее неизвестны потенциальным кандидатам. А работодателям известно лишь то, что все претенденты имеют высшее образование (а кто его, кроме Билла Гейтса, не имеет?) и "опыт работы в коммерции" не меньше двух лет. Просто сказка, а не условия, не так ли?

Третий тип рассматриваемых нами структур - кадровые агентства. Деньги за свою работу по подбору персонала эти организации получают только с работодателя. Именно в кадровые агентства чаще всего обращаются квалифицированные специалисты нашего компьютерного рынка. Неудивительно, что работа именно кадровых агентств вызывает наибольшее раздражение у некоторых наемных работников. И пообщавшись с двумя-тремя агентствами, они часто теряют желание продолжать знакомство. Чем это вызвано?

Перечислим характерные скользкие места, чтобы дорогие читатели не говорили, что "Карьера" их не предупреждала:

1. Намеренное сообщение информации работодателю. Так называемое "генеральное соглашение" между работодателем и кадровым агентством предполагает обязательное сообщение клиенту (то есть работодателю) о сотрудниках, желающих уйти из компании. Банальный пример: работая в крупной организации, вы можете даже не знать, с какими агентствами сотрудничает ваша компания. Направляете свое резюме в некое агентство, предлагающее интересные вакансии. А на следующий день о ваших "планах по уходу" узнает ваше руководство. Вот радости-то будет!

2. Ненамеренное сообщение информации работодателю. Это называется "проверка сведений, изложенных кандидатом в резюме". На практике это может выглядеть очень неоригинально. Звонок в вашу компанию, менеджеру по кадрам, а то и напрямую руководству: "Вас беспокоят из кадрового агентства 'Американо-европейский суперкадр'. Скажите, у вас работает Семен Семенович Горбунков? А с какого времени?" Понимаете, да? Агентство честно выполняет свой долг перед заказчиком - проверяет. А ваша судьба его, собственно, может и не волновать.

Тем самым (см. выше п. п. 1, 2) агентства вольно или невольно (по глупости) "подставляют" специалиста, к ним обратившегося, способствуя его скорейшему увольнению. Как несложно догадаться, с безработным легче договориться. Безработный, в отличие от имеющего работу, скорее согласится на какие-нибудь вакантные места, предложенные агентством.

3. Передача информации о Вас в третьи, четвертые... руки. Ваш покорный слуга, автор данных строк, сам имеет немалый опыт работы с агентствами (как наемный специалист). Собеседоваться с работодателем или агентствами - это уже почти хобби. Мое собственное резюме, отосланное около полутора лет назад, трижды(!) переходило из агентства в агентство. Все очень просто. Воруют, знаете ли, сотрудники агентств базы данных у своих старых хозяев для хозяев новых. Впрочем, передают резюме не только в агентства. В случае автора, кроме трех агентств (направлял-то я в одно!), данное жизнеописание получили (без всякого согласия с моей стороны) как минимум двое руководителей компьютерных компаний. Именно те, кого мне очень не хотелось видеть даже читателями своего резюме. Последний раз несчастное резюме "всплыло" около месяца назад. Это уже третий пункт повествования, так или иначе касающийся конфиденциальности предоставленной наемным сотрудником информации в агентство. Нет, при личном общении всегда давались заверения в неразглашении лишнего. Как бы не так! Вот только где они, дававшие эти обещания "девочки-менеджеры"? Хочется им... пару ласковых... да поздно. Сведения о специалисте, приобретая ускорение, начинают собственную, не зависимую от самого специалиста жизнь.

4. Некомпетентность. Большинство персонажей, работающих на кадровом рынке, понятия не имеют, в чем разница между NT и, например, TNT. Особой грамотности от них ждать не приходится, поэтому существует две крайности - либо вам будут активно предлагать любые вакансии, в названии которых фигурирует слово "компьютеры" (что неплохо, пока вы не поймете, что ни одна из них не подходит по специализации), либо наоборот: ваше резюме почиет в бозе, среди других "программистов". Честное слово, самому приходилось видеть такие папки, куда вносились все специалисты ИТ-направления.

Иногда агентство не работает с резюме кандидатов. А имеет дело исключительно с анкетами, которые претенденты заполняют при визите в агентство (либо при визите на Web-страничку). Как вы понимаете, анкеты содержат множество вопросов про личную жизнь, но очень немного по специализации. В одной такой анкете "по специальности" было два вопроса: "владеете ли вы компьютером?", если да, то каким: IBM, "Макинтош" или другое? Другое - это, видимо, "Формоза" (а может быть HP?). А в каких программах? При этом предлагался небольшой список, из которого надо было выбирать. Помимо прочего там были WinWord и Лексикон.

5. Повышение ставок или нечестный метод завлечения. Метод весьма нехитрый. Вместе с вакансиями публикуются несколько завышенные оклады. Тем самым увеличивается общий поток кандидатов на вакантные позиции. В объявлении, условно говоря, 1000. Реальная зарплата - 800 (после испытательного срока), но, может, кто-нибудь из пришедших "на приманку" да клюнет?

Как говорит ведущий телешоу "Зеркальное трюмо" "ОСП-студии": "какое из всего вышесказанного можно сделать резюме?". Любой наемный специалист должен отдавать себе отчет, что агентство по подбору персонала должно быть инструментом в его руках, а не наоборот. И вы вправе не давать себя использовать больше, чем сами считаете нужным. Во-вторых, большинство организаций, занимающихся подбором персонала, - забежавшие гости в компьютерном мире. И трудно ждать от гостей особого понимания. Компьютерный рынок - лишь одно из двадцати шести направлений, в которых действуют эти структуры, поэтому выводы насчет их гостеприимства по отношению к вам делайте сами.


Автор с нетерпением ждет писем по адресу e-mail: enter@osp.ru.

Договор - гарантия добросовестности

Специфика функционирования кадрового агентства (рекрутинговой фирмы, службы занятости и т. п.) как субьекта гражданских правоотношений заключается в некоторой двойственности его положения - положения посредника на рынке труда. Двойственность эта выражается в том, что услуги посредника рекрутер предлагает и заинтересованной в найме работника компании, и самому работнику, ищущему достойного применения своим силам. При этом каждая из сторон (наниматель и работник), входящая в правовые отношения с рекрутером, выступает в двух качествах - доверителя, поручающего проделать определенную поисковую работу, и, собственно, объекта поисковой работы, проводимой по поручению другой стороны. Таким образом, кадровое агентство всегда действует в интересах двух типов клиентов, находя точки пересечения их интересов, что в итоге и является конечной целью его деятельности.

Здесь надо учитывать, что вознаграждение за работу рекрутер, по сложившейся практике, получает от нанимателя. То есть правоотношения представительства интересов, в основе которого лежит договор-поручение, носит в большинстве случаев возмездный характер для схемы поручитель-наниматель - агент (или поверенный) - рекрутер.

То же правоотношение для схемы поручитель - наемный работник - агент - рекрутер носит характер безвозмездный, и обычно даже не оформляется в виде письменного договора. Особое значение такая практика приобретает в ситуациях, когда интересы клиентов (нанимателя и наемного работника) вступают в некоторое противоречие. В общих чертах это противоречие заключается в столкновении вполне оправданного желания работодателя собрать как можно более полную информацию о соискателе рабочего места, с одной стороны, и вполне понятного желания работника сохранить конфиденциальность некоторых сведений о себе - с другой.

Соблюдение баланса интересов в данном случае зависит исключительно от добросовестности кадрового агентства. Ведь обращаясь к услугам рекрутера, вы добровольно предоставляете некую информацию о себе (резюме, анкета, паспортные данные и т. п.) предполагая, что ею воспользуются исключительно в ваших интересах. Мы не берем крайние явления, когда в период избирательной кампании рекрутер продает банк паспортных данных для подписных листов (причем сразу нескольким кандидатам). Прецедент существует, но это, конечно, редчайший образец неприкрытого мошенничества. Зато нередки случаи, когда информация о том, что вы занимаетесь поиском работы, попадает к вашему нынешнему работодателю, что не всегда желательно.

Что можно посоветовать специалисту, решившему искать работу через рекрутеров?

  • Для начала убедитесь, что люди, которым вы доверяете, информацию о вас используют исключительно в ваших интересах.
  • Если у вас нет полной уверенности в том, как будет использована ваша информация, требуйте (согласно ч. 1 ст. 161 Гражданского Кодекса) заключения договора. В письменной форме оговаривайте, какая информация предназначается только для кадрового агентства, какая - для неограниченного круга лиц, а какая - для широкого круга лиц, с некоторыми изъятиями.
    - Сергей Лаврущенко,

    юрист компьютерного кадрового агентства "Enter"

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями