Будьте осторожны, вас протестируют

Сергей Юрлов,
CW-R Карьера

Отрицательный опыт для того и существует, чтобы делать некоторые выводы самому и делиться им с окружающими. По крайней мере, с теми, кто вам симпатичен. Читатели рубрики "Карьера" симпатичны нам априори, а посему - делимся.

Уже более полугода назад некая крупная зарубежная корпорация - производитель синтетических моющих и чистящих средств - обратилась в специализированное кадровое агентство по вопросу подбора соответствующих кадров. Требования к кандидату - наличие опыта работы с определенным ПО и "железом". Да еще желательно наличие сертификации по некоторому программному продукту. Но это всего лишь желательно!

Рекрутеры принялись за работу. Оклады претендентам предлагались выше среднего. Да к тому же - всемирный "бранднэйм", что немаловажно! Желающих, подходящих по требованиям, было достаточно.

Вот тут-то все и началось. Наши кандидаты должны были проходить некое тестирование (корпоративное правило для претендующих на работу "туземцев" из стран третьего мира). Это и рекрутеры, и кандидаты знали. Не знали другого: в это же самое время себе на работу данная корпорация приглашала студентов двух десятков московских вузов. А также просто "энергичных, молодых, желающих работать в дружном коллективе" (что, должно быть, очень по-американски). Мотивация такая: у нас вакансий много (что было чистой правдой - от помощников в бухгалтерию до оператора на погрузочную тележку). Мы же всемирный монстр! Найдется и для вас работа! Высокие заработки, зарубежные командировки, служебный рост - все это гарантировано.

И на тестирование наши претенденты, люди с дипломами, сертификатами и приличным опытом работы, шли общим потоком с шумными ватагами студентов. И тут выяснялось, что тестирование проводится уже не первый месяц. И даже не первый год. Содержимое опросников студентам заранее известно (что, впрочем, неудивительно при большом количестве прошедших однокурсников). Надо ли говорить, что по компьютерной, равно как любой другой профессиональной тематике, не было ни одного вопроса. А что было? Головоломки, задачки, треугольники-кружки-квадратики и так далее.

Позже выяснилось, что уровень сертифицированных специалистов-компьютерщиков по результатам зачеркивания кружков оказался ниже уровня студентов. Более чем половине компьютерщиков в трудоустройстве, а точнее - в дальнейших собеседованиях, было отказано. Как непрошедшим элементарного тестирования. Читай: как людям с интеллектом "ниже среднего". Тест-то и был на эту тему. Прошедшим же предлагалось отправиться на следующий этап тестирования, так же не содержащего, как мог догадаться прозорливый читатель, ни одного вопроса, хотя бы косвенно связанного с компьютерными технологиями. Надо ли говорить, что очередь на второй этап состояла из уже знакомых персонажей - кандидатов на "уж какую-нибудь работу мы вам предложим". Между прочим, не сразу. Возможно, в течение года-двух. Как вы понимаете, студенту ведь терять нечего.

Каюсь, дорогие читатели. Виноваты мы. Сам виноват - недоглядел. Уважаемых в компьютерном мире людей на глупое шоу позволил отправлять. Видимо, рассчитывал на чей-то профессионализм. Например, на профессионализм создателей конвейера по отбору квалифицированных специалистов. Позже штатные психологи нашего компьютерного кадрового агентства подтвердили, что это, в принципе, норма, когда тридцатилетний профессионал решает задачки по арифметике и заштриховывает кружочки хуже, чем двадцатилетний студент.

Впрочем, сам конвейер работал исправно. Новые и новые люди попадались на эту уловку. Рабочие места, как минимум для тестировщиков, были созданы. Они до сих пор всех желающих тестируют. Совершенно бесплатно. Если вы молоды, не имеете еще никаких дипломов, а также опыта какой-нибудь работы - обязательно сходите! Координаты сообщу всем желающим.

Разумеется, многоуважаемые читатели, конкурс - понятие значительно более емкое, чем просто тестирование в одной нерусской компании. Все бы ничего, можно списать на частный случай, если бы не сведения о других аналогичных конкурсах-отборах. Если раньше подобная информация касалась, в основном, больших международных компаний, то теперь подобные шоу устраивают и частные российские организации. А это уже не радует. Впрочем, что объединяет данные корпорации, проводящие неразумную политику кадрового отбора, так это их некомпьютерный профиль. Просто это НЕ компьютерные компании. Вот ведь интересное наблюдение. Может, у самих боссов компьютерного мира уровень IQ повыше?


Сергей Юрлов - координатор компьютерного кадрового агентства Enter. С ним можно связаться по электронной почте: enter@osp.ru.

Кстати...

Сергей Лаврущенко

С точки зрения трудового законодательства такое явление, как конкурсный отбор претендентов на работу, имеет несколько неоднозначных аспектов. Кодекс законов о труде в части 1 ст. 16 "Гарантии при приеме на работу" императивно указывает: "Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу". Тут же в ч. 2, конкретизируя применительно к трудовым отношениям конституционную норму о гарантированности государством равенства прав и свобод человека и гражданина (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ), дается исчерпывающий перечень дискриминационных причин необоснованного отказа: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Итак, по общему правилу, обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам. Для работодателя это означает прежде всего необходимость оценивать только ваши деловые качества, имеющие непосредственное отношение к должности, на замещение которой вы претендуете. Само собой, полностью ваша профессиональная пригодность может быть определена только в процессе работы, поэтому в подавляющем большинстве случаев трудовой договор предусматривает испытательный срок (правомерность такого подхода - тема отдельного разговора). Для проверки же вас до заключения контракта у работодателя имеются две возможности - оценка предоставляемых вами документов, вашего "послужного списка", и... никуда уж не денешься - конкурс, то есть система испытаний и тестов, призванная отобрать лучшего из лучших. Такая практика может быть неприятна, утомительна и даже унизительна для опытного специалиста, но она вполне соответствует букве закона. Другое дело - суть предлагаемых вам испытаний. В состоянии ли они установить степень вашей профессиональной квалификации?

Действительно, что может помешать преуспевающей фирме, не испытывающей недостатка в претендентах, провести комплексное испытание, например, физической подготовки соискателей на вакантную должность системного администратора, мотивируя это традиционной для коллектива высокой интенсивностью труда и, следовательно, выделяя физкультурную подготовку как важнейшую составляющую деловых качеств.

Очевидно, что преимущество в этом случае получат мужчины, то есть. мы столкнемся с дискриминацией по признаку пола, категорически запрещенной Конституцией и КЗоТом. Или, в менее утрированном варианте, возможен конкурс правописания, в результате которого дискриминации по национальному признаку подвергнется очень хороший программист, для которого русский язык не является родным.

Вы скажете, абсурд? Я с вами почти соглашусь - до спортивных состязаний, насколько мне известно, дело пока еще нигде не доходило, хотя диктанты уже пишут. Случаи эти, конечно, нетипичны. Зато вполне реальны. У работодателей-снобов все большую популярность приобретают разного рода интеллектуальные и психологические тексты. Например, всевозможные модификации пресловутого "Ай-Кью" (IQ). Доказано, что лучше всех этот тест проходят школьники старших классов и студенты. Разве не абсурдно предлагать тест, предполагающий, в частности, поверхностные знания, специалисту в своей области, покинувшему парту лет пятнадцать назад? Абсурдно с точки зрения кадровой работы. А с точки зрения закона - просто неправомерно, так как определяемый этим тестом уровень интеллекта у женщин в среднем ниже, чем у мужчин. Этот тест в принципе не намного отличается от конкурса "приседания-отжимания". Заведомо проигрышное положение женщин позволяет говорить о той же дискриминации по признаку пола.

Другой пример - весьма распространенные психологические тесты. Зачастую они строятся на модных западных концепциях типа учения Рона Хаббарда. Число руководителей предприятий (причем высшего звена), прошедших курсы "Хаббард-Центра", исчисляется многими тысячами. Большинство из них используют полученные навыки в работе с персоналом и кадровой работе. Православная церковь (так же, как и католическая), видят в сциентологии (или сайентологии) - науке, базирующейся на "Дианетике" Р. Хаббарда, - сложившуюся религиозную систему, причем враждебную традиционному христианству. Надо ли говорить, что успешно пройти тесты, основанные на такого рода концепциях, невозможно не только для человека с христианским мировоззрением, но и для здорового атеиста. Налицо дискриминация по признаку отношения к религии и по убеждениям.

Подводя итог, скажу, что за многоступенчатой и разветвленной системой испытаний и тестов, результаты которых не обнародуются, нередко скрывается самодурство кадровой политики некоторых компаний. Делайте выводы и решайте сами, стоит ли вам принимать участие в этих играх. И имейте в виду, что необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.


Сергей Лаврущенко, юрист компьютерного кадрового агентства Enter

Профессионалы и конкурсный отбор

Нина Игнатенко

Не следует сводить идею профессионализма к некоему набору хорошо отработанных умений и навыков, присущих специалисту. Профессионализм - это не просто высокий уровень знаний, умений и результатов деятельности человека в конкретной области, а определенная системная организация сознания, психики человека, включающая, помимо специальных навыков, медицинские показатели, психологические качества и способности человека, которые профессионально необходимы для конкретной специальности. С целью определения, соответствует ли специалист всему комплексу требований, зачастую и проводят многоэтапную проверку или конкурсный отбор. Конечно, не всегда конкурс выявляет лучших, но зарубежная практика показывает, что профессиональный отбор, осуществляемый на современной научной основе, позволяет обеспечить надежность и эффективность работы людей различных профессий. Кто-то из работодателей полагается в этих вопросах на профессиональных психологов, кто-то руководствуется личным опытом, но в любом случае каждый из нанимаемых должен пройти своеобразную проверку, причем не только на профессиональные знания.

Кто из нас хотя бы раз не проходил через дебри конкурса? Возьмем вступительные экзамены в институт. Ситуация та же, что и при приеме на работу. Несколько человек на место, пройдут лучшие или "свои". Или же никакого конкурса нет, но по соображениям престижа отбор устроить надо, да и посмотреть, что из себя представляет человек, просто необходимо. Что же тут удивительного или обидного - это реальность.

Ситуацию, в которую мы попадаем при трудоустройстве, однозначно можно назвать критической - страх не понравиться, боязнь впустить чужого в свой личный мир (хочешь - не хочешь, а о себе придется рассказывать), ощущение униженности (Как это так? Мне не доверяют. Меня, крупного специалиста, сажают в одну очередь со студентами и заставляют решать никому не нужные задачки, вовсе не относящиеся к моей специальности). Под влиянием всего этого часто появляется неуверенность или раздражение, или, что еще хуже, агрессия. Возникает внутренний конфликт - и работа нужна, и неприятно, так как перед кем-то лишний раз раскрываться не хочется. Сама по себе ситуация отбора уже является своеобразным тестом на стрессоустойчивость. Вопрос - чем мы готовы пожертвовать для достижения своей цели.

Успех любого мероприятия (в том числе устройство на работу) во многом зависит от того, как мы относимся к сложившейся ситуации, как мы ее переживаем и, соответственно, реагируем на происходящее. Человек обладает свободой переживания, говоря словами психотерапевта Ф.Е. Василюка, он волен в выборе способа и направления переживания критической ситуации. То есть для успешного прохождения того же конкурса очень важно понять, в какое русло направить свои переживания, чтобы они пошли на пользу и не принесли вреда.

Приведу несколько примеров. Один из вариантов переживания стресса - это отвлечение сознания на что-то другое, на предмет, не вызывающий неприятных ощущений. Такое переключение не означает, что критическая ситуация перестает восприниматься, перемещение внимания означает изменение значимости ощущений. Так мальчишка, разбивший коленку, но мужественно сдерживающий плач, не просто внешне демонстрирует отсутствие боли - он внутренне справляется с ней, концентрируясь на идее своего мужества, по отношению к которой боль имеет позитивный смысл закалки воли.

Другим примером переживания критической ситуации является защитное фантазирование, во время которого субъект достигает иллюзорного удовлетворения потребности. И пережить неприятное "здесь-и-теперь" можно, протянув смысловую связь к возможному "там-и-тогда", попытавшись осознать, ради чего все это нужно пройти. Человек, устраивающийся на работу, переносит акцент своих переживаний на мечты о будущем благосостоянии, соответствующем социальном статусе и тому подобное, что обеспечит ему выбранная работа.

Следующий способ пережить неприятную ситуацию - подойти к ней творчески (с разных точек зрения, находя для себя что-то интересное). Во-первых, проблема ставится не в пределах одного нарушенного отношения (мне причинили беспокойство), а путем творческого увязывания нескольких отношений (узнать что-то новое о себе, посмотреть и оценить других, сделать для себя позитивные выводы, рассказать о процедуре конкурса своим друзьям и знакомым, которые могут попасть в такую же ситуацию, и помочь советом). Во-вторых, переживание не ограничивается внутренней переработкой страдания, а реализуется и во внешнем продуктивном действии. В-третьих, проблема решается не в русле узкоэгоистической направленности (самому устроиться на работу), а в рамках альтруистической, значимой для других деятельности (помочь полезными рекомендациями людям, занятым поисками работы).

Несколько слов необходимо сказать о самой процедуре прохождения этапов конкурса. Возможно, кому-то это покажется банальным, но почему-то многие из нас, попадая в стрессовую ситуацию тестирования, интервью, собеседования, моментально забывают о том необходимом минимуме правил, которые следует соблюдать, чтобы произвести позитивное впечатление и показать себя с лучшей стороны.

1. Оставьте все свои страхи и переживания за дверью. Всю работу по преодолению неприятных ощущений нужно провести до того, как вы окажетесь с глазу на глаз с представителем работодателя. С этого же момента все свое внимание необходимо сконцентрировать на своем собеседнике и обсуждаемой вами теме.

2. Будьте уверены в себе, вспомните и достаньте из самых глубоких тайников своей души все лучшее, что в вас есть (в первую очередь то, что непосредственно касается работы).

3. Перед тем как идти на собеседование, подумайте, нет ли у вас явных качеств, которые могут не понравиться работодателю, и как их прикрыть. Например, медлительность можно компенсировать предусмотрительностью или наблюдательностью, торопливость - специальными приемами саморегуляции типа самонапоминаний.

4. Будьте настойчиво вежливы, но не навязчивы.

О том, что чувствует и думает во время конкурса или профотбора работодатель, мы поговорим в следующих материалах.


Нина Игнатенко, психолог компьютерного кадрового агентства Enter

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями