Один из них - подача газетных объявлений о наборе неких "сотрудников в инофирму", так, чтобы доверчивый претендент до последнего момента не догадался, во что его втягивают. В последнее время для камуфляжа (кстати, примите на заметку) часто используется позиция "менеджер по персоналу".

Понятно, что вербовщики выбирают такие позиции, которые не поддаются формализации. Всем понятно, что такое "программист" и чем занимается "менеджер по продажам". Что такое "менеджер по персоналу" и в чем заключаются его обязанности, ответить можно только на конкретном примере. Занимающие эту должность люди в разных компаниях имеют совершенно различный круг обязанностей.

Называются они, кстати, тоже по-разному. Иногда это просто менеджер по персоналу, иногда менеджер по управлению персоналом, иногда менеджер по кадрам и даже Human Resourses Assistant. Круг обязанностей при этом может быть совершенно одинаковым вне зависимости от названия должности - равно как и различным у служащих с одинаковым "титулом". Понятно, что наличие "красивой" должности без определенного круга обязанностей превращает работу кадрового менеджера в идеальный "отстойник", когда надо "пристроить" хорошего человека без определенных способностей; кроме того, это - одна из немногих ниш в компьютерном бизнесе, которую может занять человек "со стороны", без специального образования и опыта работы на рынке. Часто, на самом деле, это не смешно, а грустно, поскольку с менеджером по управлению персоналом приходится иметь дело наемному работнику в самые сложные моменты его трудовой биографии - при устройстве на работу и при увольнении.

Дело даже не в том, что эти люди плохие специалисты. Наоборот, обычно это профессиональные психологи с самыми уважаемыми дипломами. Это хорошие специалисты, если речь идет о том, чтобы кандидата всесторонне протестировать и составить его "психологический портрет". Но согласитесь, этого мало для того, чтобы принять решение о собственно профессиональной пригодности, например, программиста. Менеджер по персоналу такого решения принять не может, поэтому человек с соответствующей характеристикой идет на второе собеседование, беседует с тем, кто будет оценивать его профессионализм.

Функция менеджера по персоналу в этом случае - своего рода фильтрация, причем фильтр этот весьма странного предназначения. Если начальник отдела автоматизации хочет взять к себе в отдел хорошего программиста - ему мало интересен "психологический портрет" кандидата, ему нужен хороший программист, а не хороший человек. Человека отвратительного непосредственный начальник сам распознает и сам, без "портретов", на работу не примет. В такой ситуации менеджер по персоналу совершенно не нужен.

Гораздо хуже, если составленный этим самым Human Resource Assistant'ом "психологический портрет" станет причиной того, что кандидатура специалиста вообще не будет рассматриваться. Для специалиста это лишнее расстройство, для компании - прямой убыток. В этом случае деятельность менеджера по персоналу расценивается уже просто как вредная.

Мне могут возразить, что на развитом Западе, где уж деньги-то считать умеют, такие должности тоже существуют. Однако логика "чем мы хуже" здесь не проходит. Если без менеджера по персоналу можно обойтись - лучше так и поступать. С функцией заполнения трудовых книжек справится бухгалтерия или юрист, и это получится дешевле. В конце концов, и на Западе менеджеров по персоналу заводят совсем не сразу.

Если же число сотрудников компании уже перевалило за сотню и продолжает расти - можно задуматься о специальном сотруднике, который займет должность менеджера по персоналу. И о том, что он должен делать. В идеале, менеджер по персоналу должен в первую очередь планировать кадровые потребности компании, то есть знать, как функционируют все подразделения, какие у них объемы работы и на каком этапе возникнет потребность в новом работнике. Кроме того, менеджер по персоналу должен как минимум знать рынок, представлять себе, какие компании на нем действуют, как у них обстоит дело с рабочей силой. Разумеется, такому специалисту нужно также отчетливо представлять, каким образом потребность в новом работнике можно удовлетворить - если путем самостоятельного набора, то где помещать объявления и как обеспечить первичный отбор, если при посредстве агентства - то какого, и как формализовать вакансию, чтобы агентству было легко найти необходимого специалиста.

Вот этим, по логике, должен заниматься менеджер по персоналу, чтобы оказаться действительно полезным. Плюс, конечно же, заполнять трудовые книжки и оформлять трудовые соглашения. Кстати, в нескольких компаниях, с которыми работает агентство "Enter", есть именно такие менеджеры по персоналу, и поверьте - иметь с ними дело иногда настоящее удовольствие. К сожалению, не стоит ожидать этого от вчерашней выпускницы психфака. Этому не учат, знание рынка дает только практика. Что же касается профессионализма в "поддержании психологического климата в коллективе" - эта мода из разряда ежемесячных посещений психоаналитика, дело уж очень далекого будущего.

Что можно посоветовать наемному специалисту, если на его пути все-таки появился менеджер по персоналу? Во-первых, сразу же определить, насколько человек, проводящий первое собеседование, компетентен, хорошо ли он знает рынок и собственно предмет. Для этого достаточно назвать несколько имен и терминов и проследить реакцию. Соответственно, если реакция отсутствует и видно, что для проводящего собеседование эти темы чужды, ваша цель - попасть на собеседование к тому, кто понимает. Можете смело демонстрировать свою техническую грамотность, - велика вероятность, что тот, кто с вами беседует, поймет: для продолжения разговора необходим специалист соответствующего уровня. Только не перегните палку, не старайтесь выставить проводящего собеседование ничего не понимающим идиотом - тот обязательно обидится, и отрицательный "психологический портрет" вам обеспечен.

А вообще - будьте готовы принять любого собеседника. Чувство уверенности в себе одинаково оценит и технически грамотный вице-президент, и профессиональный психолог - менеджер по персоналу.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями