Шипы и розы кадрового бизнеса
Как все начиналось
Успех налицо
Перспективы
Особенности автоматизации биржи труда на примере системы SNI SCOOL

Общеизвестно, что основа функционирования любой экономики - это трудовые ресурсы. Фразы типа "кадры решают все" или, наоборот, "незаменимых у нас нет" и т. п., возведенные в ранг идеологических лозунгов, лишнее тому свидетельство. Наблюдаемые сегодня в России подвижки в экономической обстановке неизбежно сопровождаются миграцией специалистов. Вместе с тем, несмотря на то что сейчас много говорят об актуальности вопросов трудоустройства, подбора кадров и мониторинга трудовых ресурсов, реальный переход от слов к делу, т. е. организации полномасштабной сервисной службы по работе с кадрами, представляет собой неясную перспективу. Объем потенциального рынка рабочей силы, расширение потребности в специалистах, миграция кадров, изменение статуса специалистов и ряд других факторов существенно затрудняют деятельность по актуализации предложений и спроса на современном рынке труда. Отчасти в результате этого трудоустройством, поиском, подбором кадров и охотой за головами на профессиональном уровне сегодня занимаются несколько рекрутинговых компаний и небольшое число бирж труда.

Сегодня без интегрального использования высокотехнологичных решений добиться успеха на ниве подбора кадров невозможно. Причем обычных решений типа работы с базами данных в этой прикладной области явно недостаточно - например, весьма сложно формализовать и заранее предугадать, какие навыки или личные качества потенциальных работников будут интересны компаниям через полгода или год. А составить адекватный портрет как нанимателя, так и претендента только на основе резюме, анкеты или даже одной личной беседы бывает очень трудно. В этой связи интересен опыт рекруитской компании - агентства "Анкор", имеющего в своем распоряжении самую современную технологию интеграции работы со структурированной (СУБД Informix) и неструктурированной информацией, предлагаемой компанией Excalibur и российской фирмой "МетаТехнология".

Шипы и розы кадрового бизнеса

Кадровый бизнес строится на следующих основополагающих принципах: выявление потребностей клиента - компании или организации, желающей набрать персонал; поиск претендентов на вакантные места; выявление наиболее подходящих кандидатов; предоставление клиенту информации по выбранным специалистам; организация встреч; соблюдение гарантийных обязательств. Кроме агентств на рынке трудовых ресурсов работают еще биржи труда, преследующие несколько иную цель - найти человеку работу, в то время как для агентств главное обеспечить компанию сотрудниками.

Процесс подбора кадров начинается со встречи консультанта кадрового компании с клиентом и определения требований, предъявляемых к потенциальным работникам. В соответствии с выдвинутыми условиями происходит отбор претендентов по базе данных. Если в базе нет нужных сведений, то поиск ведется другими путями, например через объявления в прессе.

Реальная жизнь, однако, зачастую выбивается из этой схемы. Например, иногда приходится "на месте" конкретизировать потребности клиента и вместе с ним разбираться, кто же в действительности требуется. А порой нелишне бывает объяснить, какие вообще имеются специалисты на нынешнем рынке, каков уровень их оплаты, спрос на каждую профессиональную группу - иначе говоря, предоставлять клиенту подробную консультацию. А для этого надо как минимум владеть актуальной информацией, следить за состоянием различных сегментов рынка - обрабатывать массу разноплановых данных, представленных в самых различных формах.

Процесс подбора претендентов отнюдь не прост. Работа с резюме и поиск среди возможных претендентов - это только малая часть кадрового бизнеса, который отличается многообразием форм. В этом бизнесе существует много форм работы. Можно просто пересылать заказчику резюме - и пусть сам разбирается, просеивает, договаривается с кандидатами, производит профессиональный отбор. Можно провести предварительную работу с претендентами посредством интервьюирования, и изготовить полуфабрикат - пакет с документами на более-менее подходящих сотрудников. Работать можно как с активными аппликантами - ищущими в данный момент работу, так и с пассивным резервом, состоящим из специалистов, попавших в поле зрения агенства, но в данный момент уже трудоустроенных.

В "Анкоре" существует практика, согласно которой поступившая однажды информация о специалисте навсегда остается в базе агентства; более того, за динамикой развития его карьеры менеджеры агентства ведут постоянное наблюдение. Время от времени они звонят данному специалисту, задавая вопросы типа: как дела, все ли в порядке, какие изменения произошли в карьере, а также ведут обзор периодической печати (кстати, к вопросу о пользе активных выступлений в специализированной и общественно-политической прессе), анализируют отзывы и рекомендации других клиентов агентства. Не исключена ситуация, когда информация об одном и том же специалисте попадает в банки данных разных рекрутинговых компаний. Такое внимание может показаться навязчивым, однако, при условии соблюдения конфиденциальности, оно свидетельствует о том, что данный специалист на виду, он котируется, о нем помнят и готовы предложить какие-то другие варианты. И наоборот, если тебе не позвонили, значит ты никому не интересен, т. е. есть повод задуматься. Кстати, на Западе норма - один звонок в день специалистам дефицитных специальностей, а если больше, то ты на волне, и можно надеяться на очередной шаг в карьере. Все это, как говорили раньше, формирует уверенность в завтрашнем дне, а занудная, на первый взгляд, деятельность рекрутинговой компании способствует сглаживанию социальной напряженности в обществе и созданию цивилизованного рынка рабочей силы.

Очень важны в работе кадрового агентства результаты личной беседы с кандидатом и ее последующий анализ с привлечением всей имеющейся в распоряжении консультанта информации. Сбор этой информации может происходить через коллег или нынешнего руководителя данного специалиста. Сюда же входит и проверка резюме по ключевым параметрам: места работы, выяснение истинных причин увольнений и т. п. С человеком работают несколько консультантов, что исключает неизбежный в общении людей субъективизм и позволяет сформировать объективный портрет претендента. Тут важно собрать воедино отдельные записки, разрозненные отчеты о беседах, сделанные разными консультантами в разное время, подготовить информационный пул, достаточный для проведения непротиворечивой экспертной оценки. Проблемы могут возникнуть даже при обработке достаточно стандартной, но имеющей не более 30% полей анкеты с четко определенными правилами заполнения, которые практически невозможно заранее определить.

Анализ рынка по публикациям в прессе, прогноз развития отраслей на предмет активности как клиентов, так и специалистов, высвобождаемых в результате, скажем, серии банкротств - все это осуществимо лишь при наличии творческого подхода. Ясно, что работать приходится с изначально неформализуемым, огромным объемом информации. Чтобы скорректировать дефицит агентства, вам могут посоветовать пройти переобучение, поэтому надо постоянно следить за этим рынком и поддерживать партнерские отношения с сопредельными областями, как-то: обучение, маркетинговые исследования.

Нельзя забывать и о внешних проблемах, например конкуренции с другими агентствами, стимулирующей поиск новых методов борьбы за заказчика. Так, предоставив дополнительные услуги, можно выполнить работу оперативнее и лучше. Иногда лишние усилия могут оказаться даже важнее, чем сам результат - заказчик остался доволен тем, что в круг поиска попали все доступные специалисты, в работе не было сбоев, а агентство сделало все возможное, чтобы получить необходимые сведения о сложившемся на данный момент рынке труда.

И наконец, учитывая, что Россия уже давно стала членом международного сообщества, и, следовательно, заказчики и специалисты вправе распространять свои интересы за пределы страны, рекрутинговые агентства должны иметь контакты с зарубежными компаниями, занимающимися аналогичным бизнесом.

Как все начиналось

За семь лет работы в архивы "Анкора" попало около 100 тыс. записей по наиболее активным квалифицированным отечественным кадрам, и если еще можно было хранить эту кучу информации традиционным способом в виде папок, установленных на стеллажах, то об обработке и оперативном поиске говорить уже не приходилось. Более того, информация в этих папках не являлась также и четко структурированным массивом данных, который можно просто загнать в одну из приглянувшихся СУБД. Внешние условия постоянно ломают всякие статичные схемы классификации: меняется квалификация, приобретаются новые профессии, изменяется социальный статус, наконец просто внешний вид кандидата. В результате в папке или записи, имеющей ключевое слово "Референт", могут оказаться данные на специалиста по связям с общественностью, технического писателя или просто хорошего парня, способного поддержать доброжелательную атмосферу в коллективе.

В агентстве отдавали себе отчет в том, что автоматизация необходима. Однако до недавнего времени не было подходящих средств. Вести только базу данных недостаточно, а часто и неудобно. Консультанты постоянно сталкивались с ситуацией, когда статические параметры, занесенные в базу, плывут, а стандартные классификации не работают - изменились условия. С самого рождения агентства вынашивалась идея полной автоматизации - искали инструменты. Ведь ясно, что лучше вообще не проводить автоматизацию, чем делать ее частично, иначе увеличивается объем работы и бумаг, повышается энтропия, связанная с необходимостью одновременно вести ручную и автоматизированную технологию. Возрастает нагрузка на персонал.

В свое время известный биолог Тимофеев-Ресовский отмечал, что когда человек не имеет решения по какой-либо проблеме, он много говорит, пишет пространные формулы, изводит горы бумаги на пояснительные записки. Но стоит уяснить проблему, остается одна-две лаконичные фразы или формулы. Для многих слова о BPR - реорганизации бизнес-процессов, оптимизации и структуризации деловых процедур - пока звучат как красивые слова представителей консалтинговых компаний, набивающих себе цену умными рассуждениями о необходимости своего бизнеса. Однако скептикам стоит взглянуть на техническое задание, которое было составлено компанией "МетаТехнология" на основе бесед с представителями заказчика, чтобы убедиться в правильности высказывания Ресовского.

Само задание, построенное на принципах методологии IDEF0, почти не содержит текстов - только диаграммы и графические иллюстрации, раскрывающие суть бизнес-процессов, происходящих в кадровом бизнесе. Если раньше человеку, не принимавшему участие в проекте, трудно было по текстовой пояснительной записке к ТЗ быстро уяснить суть задачи, то записка, подготовленная для проекта "Анкором", дает даже неподготовленному человеку исчерпывающую информацию о проблемах в простой и наглядной форме.

В качестве инструментария была взята СУБД Informix - реализация поиска по формализованным запросам в структурированной базе данных текстовой информации; Excalibur EFS - поиск с помощью неформальных запросов на естественном языке по хранилищу неструктурированных данных. Кроме того, специально разработана программа-монитор, реализующая интерфейс к EFS и Informix, отображающий все этапы утвержденной агентством технологии работы.

Успех налицо

В результате автоматизации агентство оказалось впереди многих зарубежных компаний, упорно использующих только СУБД. И хотя не все складывается так быстро, как хотелось бы, но уже введено в систему около 20 тыс. записей о специалистах, а все вновь поступающие резюме, анкеты, отзывы, отчеты консультантов сразу попадают в базу. Мало того, сегодня можно по сети получить небольшую программку, полностью воссоздающую процесс заполнения анкеты, и, сформировав с ее помощью двоичный файл, переслать ее обратно по электронной почте.

Гибкость EFS дает возможность осуществлять поиск сразу на нескольких языках, что удобно как для кандидата, так и для консультанта агентства. Имеются обширные средства настройки синонимов, что позволяет работать с произвольно составленными документами.

Сейчас ежедневно система обрабатывает поток объемом в среднем 300 записей (анкет, резюме, отчетов), автоматически отлавливая, например, одинаковые резюме, посланные (для верности) специалистом с интервалом в несколько дней.

Аппаратная конфигурация основана на двухпроцессорном сервере Sun SparcStation, где установлены Informix и Excalibur, работающие с полусотней рабочих мест.

Решение оказалось достаточно универсальным, и агентство тиражирует его по своим отделениям. Можно, конечно, предлагать его и другим рекрутинговым компаниям, если бы не "ноу-хау", касающееся настроек и разработанного монитора, формирующего запросы к базе и осуществляющего интерфейс с кандидатом на должность, консультантом, администратором.

Главный результат внедрения системы - это высвобождение времени для живого общения с соискателями, а также уверенность в том, что ему будет предоставлена вся интересующая его информация.

Перспективы

СУБД Informix и система Excalibur - это всего-навсего неплохие инструменты, доступные для всех компаний-конкурентов, однако далеко не каждый, имея возможность свободно купить в магазине молоток или пилу, станет классным плотником. Мало иметь инструмент, мало иметь хорошего партнера в виде солидной консалтинговой компании, которая завтра не разорится или не бросит своего заказчика, надо еще уметь почувствовать направления интеграции своего бизнеса и средств автоматизации.

Ближайшие перспективы - распространение данного продукта среди всех региональных отделений агентства, завершение переноса всего информационного массива в базу знаний системы, переход на единую технологию работы, исключающую ручной труд. Расширение источников получения информации также входит в планы агенства: Web, автоматический ввод и обработка факсимильных сообщений, анализ фотографий соискателей.

Честно говоря, до внедрения системы расширению базы данных "Анкора" мешали своеобразные фильтры, особенно в точках, где потенциально могло быть много специалистов. Причина - не было уверенности, что 50 сотрудников агентства смогут обработать большой поток анкет и резюме, причем заведомо зная, что информация о наиболее активной части населения уже занесена в базу. Однако ситуация меняется, кроме этого, действует уже упомянутый здесь объективный закон - хорошие специалисты на вес золота, и их всегда меньше, чем вакантных мест. Это подталкивает к еще более скрупулезному поиску. Приходится иметь дело с материалом со все меньшим объемом полезных сведений, а резервов для отлова специалистов пока еще достаточно: студенты, аспиранты, списки конференций и симпозиумов, наконец различные закоулки Internet, его почтовых и адресных служб. Теперь, после перехода на пару Informix/Excalibur, появилась реальная возможность просеивать даже достаточно бедную породу с целью выявления самородков - высококлассных специалистов.

Однако следует еще раз повториться: сама суть кадрового бизнеса предполагает доминирование человеческого фактора, поэтому главная задача автоматизации - максимально освободить время для творческой работы, избавив консультантов от рутинного труда.


С Дмитрием Волковым можно связаться по электронной почте по адресу vlk@osp.ru.

Особенности автоматизации биржи труда на примере системы SNI SCOOL

В период серьезных общественно-экономических изменений в стране происходит обострение ситуации на рынке труда, сопровождаемое наплывом людей в биржи труда. В отличие от рекрутингового бизнеса цель бирж труда более альтруистична - трудоустройство граждан, временно оказавшихся без работы. Их задача - обеспечение "прозрачности" рынка труда за счет придания ему целенаправленных импульсов, призванных уравновесить жизненные интересы работников и работодателей.

Биржи труда выполняют следующие функции:

  • трудоустройство, включающее элементы самостоятельного поиска;
  • выплата пособий;
  • формирование статистических отчетов.

    На рисунке приведена общая структура системы автоматизации работы биржи труда на примере конкретного решения SCOOL (Server Client Open Object for Labour), предлагаемого сегодня компанией Siemens Nixdorf для европейских стран и реализованного на Украине, в Белоруссии и Польше.

    В таблице приведены параметры различных иерархически разнесенных подсистем SCOOL.

    Концепция SCOOL предусматривает наличие четырех компонентов: база, предприятие, инфотейнмент (самостоятельный поиск) и модуль on-line. Объединяя отдельные компоненты, можно получить интегрированную систему, реализующую поставленные перед ней задачи по трудоустройству. База - общий для всех модуль, необходимый для поддержки работы всех других компонентов и используемый для координации и управления их работой.

    Предприятие - модули, реализующие функции трудоустройства, выплаты пособий и построения статистических форм отчетности. Первый модуль в равной степени предназначен для работодателей и для людей, ищущих работу - роль системы здесь сводится к посредничеству на базе обработки данных как с точки зрения компании, набирающей себе персонал, так и с точки зрения потенциального кандидата. Возможность масштабирования данного модуля позволяет строить системы, работающие на общегосударственном уровне, что означает доступ к региональным и межрегиональным базам данных. Если ситуация далека от идеальной (когда обе стороны: работодатель и кандидат четко знают, чего они хотят), то система позволяет затребовать информацию о всех вакансиях или заявлениях о приеме на работу в пределах конкретной прикладной области и региона.

    Одна из основных задач бирж труда - выплата пособий, позволяющих поддержать жизнедеятельность человека на период поиска работы. Основные функции системы предприятие/выплата пособий - вычисление размера пособия и учет порядка его выплаты. Интегральный характер системы и возможность ее масштабирования позволяют оптимизировать финансовые потоки, прогнозировать возможные колебания численности безработных и вовремя перераспределять средства между регионами.

    Управление трудовыми ресурсами - это один из основных вопросов политического обустройства страны: государственные, правительственные, коммерческие и общественно-политические структуры постоянно нуждаются в достоверной информации о положении на рынке труда. В системе SCOOL предприятие/статистика интегрированы функции мониторинга рынка трудовых ресурсов, вплоть до масштабов страны: предоставление табличной и графической информации по перемещению кадров, изменению их состава, характеристикам каждой профессиональной группы (уровень оплаты, квалификационные требования, распределение по регионам и т. п.). В отличие от деятельности кадровых агентств, где функция самопоиска ограничивается только предоставлением кандидатам информации об имеющихся в данный момент у агентства заказах на заполнение вакансий, для бирж труда эта функция имеет более широкое звучание.

    В общем случае поиск подходящего рабочего места может оказаться достаточно долгим - человеку приходится просматривать массу объявлений в прессе, общих и специализированных изданиях. При этом часто выходит, что представленные в виде традиционного плоского текста данные о вакансиях оказываются малоинформативными, не отражающими реального состояния дел.

    В результате происходит пустая трата времени как кандидата, так и сотрудников компаний, подбирающих себе персонал. В системе SCOOL-инфотейнмент используются все доступные на сегодняшний день средства представления информации с помощью мультимедийных технологий: аудио- и видеоданные о потенциальном работодателе, интерактивные многоязычные формы взаимодействия, вплоть до организации телеконференции с работодателем на родном языке кандидата. Кроме этого, в системе предусмотрена возможность целенаправленного поиска по Web-узлам компаний, публикующим информацию о вакансиях. Учитывая, что среди кандидатов, использующих систему самопоиска, могут быть люди самой различной квалификации, SCOOL-инфотейнмент имеет максимально простой интерфейс, позволяющий неподготовленному пользователю общаться с системой.

    Кандидаты получают полнофункциональный инструмент для доступа в локальную или региональную базу данных всех вакансий, содержащую исчерпывающую информацию о требованиях к работникам, условиях их найма, координатах работодателя и т. п. Это позволяет существенно сократить период поиска работы.

    Таким образом, у систем типа SCOOL имеется вся необходимая функциональность для решения задач мониторинга национальных трудовых ресурсов, выполнения посреднических услуг по трудоустройству в масштабах страны.

    Поделитесь материалом с коллегами и друзьями