Вы окончили факультет информатики одного из лучших университетов, имеете пятилетний стаж работы на C++ и PowerBuilder компании Powersoft. Возможно, вам даже пару раз пришлось выступить в роли руководителя проекта.

Естественно, все это отражено в вашем резюме. И непонятно, зачем какой-то приглашенный менеджер спрашивает, как вам удалось выйти из затруднительного положения, в котором оказались, и каковы были ваши действия, когда осознали, что не можете сдержать данное обязательство?!

Такого рода вопросы входят в ситуационное интервью. Популярность этой методики подбора кадров, специально разработанной для наиболее адекватного распределения должностей между специалистами с высшим образованием, неуклонно возрастает. Основная идея, которая стоит за ситуационным интервью, может быть сформулирована следующим образом: "Чем полнее соответствие между работой и ее исполнителями, тем меньше текучесть кадров". Подобная ситуация знакома работникам всех отраслей промышленности, так или иначе связанных с достаточно жестким рынком информационного обслуживания.

"Более традиционные подходы к интервьюированию позволяют получить голые факты, которых, однако, недостаточно, чтобы сделать окончательный вывод, - утверждает Роб Лэйк, менеджер по работе с кадрами из корпорации Advanced Micro Devices, специализирующейся на производстве микросхем. - Стоит задать человеку вопрос, каков его самый серьезный недостаток и что он сделал, чтобы с ним справиться, сразу становится ясно, насколько ваш собеседник готов к переменам и оправдано ли его продвижение по служебной лестнице".

Большинству из 80 сотрудников отдела коммерческих рынков корпорации AT&T, занятых обслуживанием информационных систем, при поступлении на работу пришлось ответить на вопросы ситуационного интервью. Совместно с консалтинговой фирмой The Hay Group, которая занимается проблемами менеджмента информационных систем и трудовых ресурсов, был составлен перечень наиболее желательных черт характера будущего сотрудника компании. В первую очередь отмечались качества, необходимые для работы с клиентами, а также способность работать в коллективе.

Каждому кандидату были предложены вопросы, из ответов на которые можно извлечь информацию об основных чертах характера тестируемого.

Фирма Cambridge Technology Partners, работающая в области системной интеграции, по традиции устраивает своим будущим сотрудникам специальную проверку на способность работать в коллективе. "Я задаю им массу вопросов. В конечном счете меня интересует их опыт работы в коллективе, поэтому ответы очень важны", - заметила Сэра Вескотт, руководитель проекта из Cambridge Technology. Вескотт подсчитывает, сколько раз в своем рассказе о прошлом проекте или месте работы специалист употребил местоимение "я" и сколько раз "мы".

Или другой пример: Лэйк из Advanced Micro проверяет кандидатов на честность, несколько раз задавая им один и тот же вопрос, по-разному сформулированный. "Таким образом, если ответы разные, можно смело сделать вывод, что вам хотят повесить лапшу на уши", - резюмирует он.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями