я спрашивал, сколько мне заплатят, на что следовал неизменный ответ - около доллара за слово.

Мы продолжали беседовать, и я интересовался, какие сложности обычно возникают при работе с внештатными авторами. Все без исключения редакторы жаловались на то, что внештатные корреспонденты пишут слишком длинные статьи.

Вот такое воспоминание посетило меня после прочтения книги Measuring and Managing Performance in Organizations "Оценка производительности и управление ею в организациях" Роберта Остина (изд-во Dorset House, 1997). В ней проводится тщательный анализ негативных последствий процедур, применяемых на предприятиях для оценки производительности и управления ею. Книга дает подробнейший обзор всей литературы по данному вопросу. Она ориентирована на руководителей и содержит интересное экономическое исследование причин, по которым те или иные способы оценки производительности могут привести к нежелательным результатам.

Меня, однако, заставили призадуматься два абзаца из книги Остина. Первый - из предисловия: "...Я рад сообщить, что к концу этой книги мне удалось доказать важность нравственного поведения исключительно с точки зрения его эффективности... доверие, правдивость и добрые намерения действуют во многих социальных средах гораздо эффективнее, чем подозрительность, обман и корыстные интересы".

Второй параграф, как ему и следовало, находился в последней главе: "Фундаментальная цель этой книги - показать, что оценка производительности в организациях - дело нелегкое".

Я не циник. Я полностью согласен с Остином, что организации имеют возможность разработки и использования разумных методов оценки производительности.

Однако необходимо признать, что вопросы оценки продуктивности не имеют практически никакого отношения к экономической эффективности и нравственности.

Мы обманываем сами себя, думая, что нежелательные результаты порождаются нерациональными методами оценки производительности. Совсем наоборот, организации-то как раз ведут разумную политику, методы реализации которой нам не нравятся.

Многие ли из вас работают на предприятиях, где доверие, правдивость и добрые намерения являются куда более эффективными, чем подозрительность, обман и корыстные интересы? Сколько - половина? Четверть? Одна десятая?

Причина, по которой способы оценки производительности в организациях порождают нежелательные результаты, кроется отнюдь не в бездарности руководства. Она заключается в

том, что большинство руководителей понимает, что быть нечестным - дешевле и проще, чем правдивым. Вы сомневаетесь? Кто из вас работает по расписанию, которое можно было бы назвать честным?

Любая организация, где оценивается производительность, должна иметь мужество признаваться в нежелательных результатах, провоцируемых такой оценкой. Какова ее реальная цена? Как она соотносится с преимуществами? Вот с чего начинается правдивость.

К сожалению, правдивость, а не компетентность, творческий подход и действие является основной добродетелью большинства крупных организаций, и не только компьютерных. Книга Остина напомнила мне, что важно не столько то, что мы хотим оценить, а то, кто мы есть. Вот почему страдает так много служащих различных компаний.


Майкл Шраге - научный сотрудник Лаборатории средств массовой информации Массачусетского технологического института и автор книги No More Teams!. Его адрес в Internet - schrage@media.mit.edu.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями