По роду рекрутинговой деятельности периодически приходится сталкиваться с весьма оригинальной ситуацией: по объявлению в фирму приходит на собеседование специалист, удовлетворяющий, казалось бы, всем предъявляемым требованиям - и получает отказ. Затем та же картина повторяется еще и еще с другими кандидатами. И работодатель методично "отшивает" всех претендентов на вакантную позицию в компании.
Сегодня хотелось бы рассмотреть примеры, когда специалист, желающий принять участие в конкурсе на замещение вакантного места, становится жертвой закулисной интриги. Или просто не совсем правильно понимает "эзопов язык" объявления о найме потенциального работодателя.
Ситуация первая: "А мне никто 'с улицы' не нужен!" Некий коммерческий банк испытывает потребность в специалистах-компьютерщиках для отдела автоматизации. Начальник данного отдела хочет заполнить имеющиеся вакансии "своими" людьми, "верными" ему, проверенными временем программистами. Исполнительный директор, за которым последнее слово в вопросах найма новых сотрудников, решает, что такого рода "своячество" будет не на пользу данному отделу, а главное - всему банку. Справедливо полагает, что в подобной ситуации будет гораздо меньше шансов дополнительно контролировать работу отдела. А ведь хочется иметь возможность "внутреннего контроля", особенно если сам ты технически неграмотен, но очень подозрителен! Поэтому исполнительный директор отказывает руководителю отдела, заинтересованному в том, чтобы принять на работу "своих" кандидатов. Принимается решение провести отбор людей со стороны. В газетах выходит объявление: "Коммерческий банк приглашает на работу...". Конфликт между исполнительным директором и начальником отдела входит в самую интересную стадию - стадию отбора претендентов. А так как профессиональную пригодность кандидатов определяет тот же начальник отдела - он и берется за это дело со всей строгостью. Через несколько месяцев, после просмотра десятков "неподходящих претендентов", когда позиции исполнительного директора (по сторонним причинам) становятся менее прочными, начальник отдела формирует-таки свой штат так, как и хотел. Своего он добился. Вот только компьютерщиков жалко, которые резюме составляли, на собеседования ходили, на глупые тесты отвечали и взамен получали заявление, что они "профнепригодны", недостаточно подготовлены. Но какие уж тут сантименты! А ля гер, ком а ля гер.
Ситуация вторая: "Конкурс из-за рубежа". В представительстве (отделении, филиале) некой крупной корпорации объявлено о проведении конкурса на замещение образовавшейся вакансии некоего, допустим, топ-менеджера, скажем - заместителя главы данного представительства по каким-либо вопросам. Причем глава представительства достаточно четко представляет себе, кого он хотел бы видеть на этом месте - вполне конкретного менеджера, не один год верой и правдой прослужившего в данном представительстве. Но... правила корпорации таковы, что окончательное решение должны принимать в штаб-квартире корпорации (ее европейского или афро-азиатского) отделения. Да еще должен быть объявлен открытый конкурс, со всеми его атрибутами: объявлениями в деловой (или специализированной) прессе, рассмотрением резюме, переправкой их в штаб-квартиру, собеседованиями, тестированиями и так далее со всеми остановками. И вот потянулись кандидаты. А главе представительства достаточно сделать пару хорошо рассчитанных ходов, чтобы в головной инстанции "выбрали" нужного менеджера, заранее известного. Дела всех прочих кандидатов отправляются в корзину, сами знаете для чего.
Что самое неприятное, так это то, что участие в конкурсах и отборах, приведенных выше, практически не дает никаких полезных навыков. Опыта полезного не прибавляет. Если компании, в лице ее ответственного руководителя, вы не нужны, потому что у него (у нее) "в кустах давно пылится свой рояль", это может вызывать лишь глубокое раздражение.
Ситуация третья: "Неафишируемые требования". Если в первых двух примерах нанимающая сторона реально не нуждалась в специалистах, то в нижеописанных случаях сотрудники действительно нужны. Да вот только далеко не всегда фирма может (или хочет) давать полный перечень требований, предъявляемых к претенденту на вакантное место. Во-первых, иногда компания заинтересована в том, чтобы сманить к себе специалиста (а то и нескольких) из фирмы-конкурента. Но если прямых подходов к вожделенным спецам нет, а к помощи "хед-хантеров" (охотников за головами) прибегать не хочется (или не можется), тогда начинается "обхаживание" издалека. Те же пресловутые объявления, на которые (вот незадача!) клюют совсем другие люди. Хорошие, может быть, спецы, но не откуда надо! Ну не может себе позволить компания на весь русский компьютерный мир заявить: "Требуются сотрудники из фирм X, Y и Z". Знаете, что за подобные выходки бывает в условиях цивилизованного местного бизнеса?
Схожая история, когда компании требуется "менеджер с экаунтом", точнее говоря, не столько "менеджер", сколько его "экаунт". То бишь вполне конкретные связи: крепкая дружба с таможенным постом, готовые клиенты-покупатели, либо (что реже, но бывает) поставщики и так далее. Все это может обозначаться благовидным термином "опыт работы". А термин данный специалисты-соискатели вакансий могут расшифровывать по-своему - совсем по-другому. И снова потянется череда просмотров-собеседований, которые не нужны ни одной, ни другой стороне.
Кстати, есть еще один сопряженный с вышеперечисленными способ использовать объявление о наборе сотрудников. Назовем это "черным маркетингом". Так компания, выходящая на рынок, может собрать некоторую информацию о своих потенциальных или реальных конкурентах, включая тех, кто работает тихо и на рынке "не светится". Можно кое-что узнать от претендентов о состоянии дел в данных компаниях, например, о стадиях разработок, уровне материальных притязаний сотрудников и так далее, фантазия вам подскажет.
К сожалению, понять с первого взгляда, что в действительности хочет получить работодатель, и, вообще, не фиктивный ли он, довольно сложно. Единственный способ - не полениться собрать информацию из различных источников. Разумеется, это гораздо сложнее, чем просто отправить свое CV на указанный номер факса.