Архитектура системы крупного предприятия - стратегический выбор

Может показаться странным, но интересную информацию о возможных путях развития информационной системы крупного предприятия мы получили на семинаре «Управление персоналом — стратегическое направление развития предприятия».

Леонид Отоцкий, главный специалист центра АСУ Магнитогорского металлургического комбината: «Внедрение системы управления персоналом на базе Oracle Applications — это лишь первый этап создания интегрированной корпоративной информационной системы ММК»

Может показаться странным, но интересную информацию о возможных путях развития информационной системы крупного предприятия мы получили на семинаре «Управление персоналом — стратегическое направление развития предприятия». Безусловно, кадры — важнейший ресурс в конкурентной борьбе. Но наше внимание этот семинар привлек тем, что его проводили корпорация Oracle, компания «Борлас» (ее партнер) и заказчик последней Магнитогорский металлургический комбинат.

Участников семинара (их собралось около сотни) больше всего волновали вопросы: почему внедрение интегрированной системы управления на ММК начали с кадров? почему была выбрана именно система Oracle Applications? Мы публикуем развернутые ответы главного специалиста Центра АСУ ММК Леонида Отоцкого на вопросы ответственного редактора журнала «Открытые системы» Дмитрия Волкова.

Почему была выбрана именно Oracle Applications, ведь в СНГ на подобного рода предприятиях уже работают, например «БОСС-Корпорация» (КрАЗ) или «Галактика» («Алюминий Казахстана»)?

Решение о внедрении Oracle Applications стало естественным развитием принципиальной установки на максимальное использование международного опыта и стандартов [1, 2, 3].

Наша позиция основывалась на следующих положениях. Российские разработчики не поставляют пока систем подобного класса; кроме того, мы покупаем не просто программный продукт, а новую технологию управления и новую технологию проектирования корпоративных информационных систем. Из западных ERP-систем следует ориентироваться на продукты четвертого поколения. При этом отдавать предпочтение системам, использующим типовые коммерческие средства разработки, позволяющие легко настраивать и дорабатывать требуемую функциональность собственными силами.

Одной из важнейших причин выбора Oracle Applications была ориентированность системы на Web-технологию (инфраструктура intranet на ММК хорошо развита [2].

Что же касается средств поддержки создания информационной системы, то мы, кроме стандартных средств Designer/2000, Developer/2000, средств Oracle Application Object Library и средств Oracle Open Interface, пользуемся следующими методиками и фирменными стандартами Oracle:

• CDM — Custom Development Method;
• CIM — Custom Implementation Method;
• PJM — Project Management Method.

Именно поэтому выбор пал на Oracle Applications. И потом, мы были готовы к тому, что нам придется работать в среде уже знакомой СУБД с освоенными инструментальными средствами, предусматривающими активное использование хранимых функциональных блоков (триггеры, процедуры, функции), а также поддержку электронного проекта. Более того, базовая метамодель Oracle Applications — Application Object Library — уже приближается к логике Generic Resources — объектно-ориентированных стандартов нового поколения.

Почему было решено начать с модуля Human Resourсes, а не с автоматизации бухгалтерии или производства, как это обычно происходит сегодня на российских предприятиях?

Соответствие стандартам международной финансовой отчетности, конечно, было одним из важнейших требований, предопределив позже покупку другой подсистемы — Oracle Financials (контракт только что подписан).

Но решение начать именно с модулей «Персонал» (Human Resources) и «Зарплата» (Payroll) только на первый взгляд кажется неожиданным. В действительности было несколько причин, как специфичных для ММК, так и общезначимых. В отличие от работающей у нас АСУ «Заказ» [2] автоматизация деятельности служб управления персоналом на комбинате напоминала лоскутное одеяло. До недавнего времени у нас эксплуатировался целый ряд систем, живущих самостоятельной жизнью на самых разных платформах: «Зарплата» — на мэйнфреймах, «Кадры» — на Clipper — типичная многопользовательская файл-серверная система на РС, «Аналитическая система» — на Delphi (данные выгружаются из мэйнфрейма в хранилище на Oracle).

Только в 1997 году началось создание системы «Штатные расписания», основанной на методологии и средствах Oracle, которая и послужила «затравкой» для выбора модуля Oracle HR. В результате, с одной стороны, руководство, отвечающее за управление персонала комбината, уже познакомилось с возможностями Oracle, а с другой — остро ощутило необходимость замены старых систем на новые, причем на принципиально новом уровне интеграции.

Важную роль сыграла активная позиция руководителей, ответственных за управление персоналом, которые были заинтересованы в использовании самого передового зарубежного опыта. Так, именно они ориентировали нас на широкое применение режима интерактивной обработки с удаленными клиентами, основанными на Web-технологиях. Подобный подход связан не только с субъективными факторами. Для ММК трудовые ресурсы имеют особое значение: комбинат является градообразующим предприятием, на котором работает большая часть жителей Магнитогорска. Деятельность служб управления персоналом отличается особым масштабом: на самом комбинате 60 тыс. сотрудников, и при этом его кадровые службы оказывают услуги по учету дочерним предприятиям. Трудовая биография большинства жителей Магнитогорска связана с комбинатом, и практически все значимое социальное обеспечение жителей города (пенсии, льготы, пособия, отдых и т. п.) связано с кадровым учетом на комбинате.

Следует также учесть, что ММК работает в жестких экономических условиях российского и международного рынка (60% продукции комбината идет на экспорт). На комбинате осваиваются новые виды производства, идет интенсивная реконструкция; все это требует как оперативных преобразований организационных структур, так и долгосрочного планирования персонала и оперативного маневрирования им. Кроме того, конкурентная борьба накладывает особые требования к уровню квалификации персонала. Наконец, управление персоналом — гораздо более автономная система по сравнению с взаимосвязанностью остальных систем, поэтому с нее легче было начать переделку имеющегося «лоскутного одеяла».

К специфическим для ММК факторам выбора можно отнести также накопленный опыт разработки модуля «Штатные расписания», в котором использовались некоторые идеи из Oracle HR и метамодели ISO 10303 (AP221- Functional data&their scheme representation for process plant).

Среди причин подобной последовательности внедрения можно назвать следующие. Отставая от Запада в использовании ERP-систем, Россия получила возможность не плестись в хвосте эволюции этих систем, а использовать наиболее перспективные решения в создании «скелета» будущей системы управления. Такими скелетообразующими направлениями стали организационные структуры предприятия и инфраструктура производства продукции и технологии. Именно в рамках модуля HR решается первая задача — создание и поддержка единой электронной базы организационных структур. В остальных модулях Oracle Applications («Производство», «Материалы», «Финансы» и т. п.) используется организационная структура, определенная в модуле HR. Что же касается второй задачи — создания «скелета» для описания производственной деятельности, то на современном уровне эта задача вышла за рамки ERP и решается на уровне систем PDM (Product Data Management), см., например, [1].

Мы считаем, что подобный «скелет», основанный на современных объектных и Web-технологиях, служит фундаментом не только для традиционных систем ERP, но и отправной точкой для движения в направлении электронного бизнеса, который следует рассматривать гораздо шире, чем просто электронная коммерция и управление логистическими цепочками.

Как развивался проект и как распределялись роли между участниками процесса развертывания на ММК системы управления кадрами?

Проект предусматривал две стадии: создание прототипа (1998 год) и развертывание полномасштабного проекта (1999 год). Целью пилотного проекта, еще до покупки Oracle HR, было проверить возможности программного комплекса на примере автоматизации работы одного цеха, причем без рассмотрения вопросов табельного учета и зарплаты, к которым планировалось вернуться в рамках полномасштабного контракта. На стадии пилотного проекта специалисты компании «Борлас» совместно с нами провели адаптацию модуля Oracle HR к российскому законодательству и условиям ММК.

Открытость Oracle Applications наряду с использованием тех же СУБД и средств разработки, что и на ММК, позволила подключить уже имеющиеся материалы (например, классификатор ОКПДТР или справочники учебных заведений), собственные отчеты и экранные формы. Работы над прототипом были выполнены «Борлас» в тесном сотрудничестве с центром АСУ комбината за два месяца, после чего руководство комбината приняло решение о заключении полномасштабного договора.

Была сформирована комплексная бригада под руководством «Борлас». Роль Oracle сводилась к активной технической поддержке в режиме «горячей линии» по электронной почте и телефону.

Какие функции по управлению персоналом предполагается охватить в проекте?

В рамках проекта не предполагалось использовать все богатство функций, предлагаемых Oracle Applications, хотя управление персонала комбината уже имеет свои планы по дальнейшему развитию системы в нескольких направлениях: аттестация рабочих мест, медицина, социальные программы и т. п. Выбранная технология позволит либо внести соответствующие дополнения в имеющиеся модули, либо разработать собственные модули по спецификациям Oracle Applications.

В состав проекта изначально включена система оперативного анализа данных, построенная на базе OLAP-системы Oracle Express. Аналитическая система позволяет руководителю кадровой службы самостоятельно, не прибегая к помощи программистов, оперативно проводить анализ накопленных учетных данных. Вот только некоторые решаемые задачи: анализ тенденций в структуре кадрового состава комбината, выявление определяющих факторов и моделирование вариантов по схеме «что, если»; анализ эффективности организационных структур и штатных расписаний подразделений и поиск оптимальных организационных форм; анализ структуры оплаты работ и поиск форм стимулирования труда.

17.03.2000г